공포된 법안

  
1. [법률 제12324호] 고용정책 기본법
   공포일 : 2014. 1. 21.  시행일 : 2014. 7. 22.  소관부처 : 고용노동부

    ○ 주요 내용

      - 근로자의 모집ㆍ채용 시 학력을 이유로 차별하여서는 아니된다고 명시함(제7조 제1항).

      - 대규모 예산이 투입되는 사업 등에 사전고용영향평가 의무를 부과함(제13조).

      - 고용사정이 급격히 악화되거나 악화될 우려가 있는 업종, 지역에 대하여 지원할 수 있으며, 대규모로 기업이 도산하거나 구조조정 등으로 지역의 고용안정에 중대한 문제가 발생한 지역에 대하여 고용재난지역을 선포, 특별지원할 수 있음(제32조, 제32조의2).

  
2. [법률 제12326호] 채용절차의 공정화에 관한 법률
   공포일 : 2014. 1. 21.  시행일 : 2014. 1. 21.  소관부처 : 고용노동부

    ○ 주요 내용

      - 사용자는 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용ㆍ구인 공고를 내거나, 정당한 사유 없이 채용ㆍ구인 공고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경해서는 아니 됨(제4조).

      - 구직자는 사용자에게 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성해서는 아니 됨(제6조).

      - 사용자는 불가피한 사정이 있는 경우 외에는 구직자에게 채용심사에 드는 비용을 부담시켜서는 아니 됨(제9조).

      - 사용자는 채용대상자가 확정된 후 구직자가 채용서류의 반환을 청구하는 경우에는 본인 여부를 확인한 후 반환하여야 함(제11조).

       ※  상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 공공기관 등
            => 2015년 1월 1일 시행

           상시 100명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장
            => 2016년 1월 1일 시행

           상시 30명 이상 100명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장
            => 2017년 1월 1일 시행

  
3. [법률 제12325호] 근로기준법
   공포일 : 2014. 1. 21.  시행일 : 2014. 7. 1.  소관부처 : 고용노동부

    ○ 주요 내용

      - 한 번에 둘 이상 자녀를 임신하는 경우 출산전후휴가를 120일 부여하여야 하고, 출산 후에 60일 이상이 되어야 함(제74조 제1항).

      - 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 유급휴가기간을 75일 부여함(제74조 제4항).
         ‣ 종전에는 일반 임산부와 다태아 임산부를 구별하지 않고 출산전후휴가를 90일 부여하고 출산 후에 45일 이상이 되도록 했으며, 유급휴가기간은 60일이었음.

       ※ 개정법은 2014년 7월 1일 이후로 한 번에 둘 이상 자녀를 출산한 근로자부터 적용함(부칙 제1조, 제2조).

  
4. [법률 제12323호] 고용보험법
   공포일 : 2014. 1. 21.  시행일 : 2014. 7. 1.  소관부처 : 고용노동부

    ○ 주요 내용

      - 다태아 임산부의 출산전후휴가 120일에 대하여, 우선지원 대상기업의 경우 출산전후휴가 120일에 대한 급여를 고용보험기금에서 지급하고, 대규모기업의 경우 최초 75일은 사업주가 지급하되 그 이후 45일은 고용보험기금에서 지급하도록 함(제70조, 제73조의2, 제75조 및 제76조).

         ‣ 종전에는 출산전후휴가 급여의 지급에 있어 일반 임산부와 다태아 임산부를 구별하지 않고 우선지원대상기업의 경우 90일 전부를 고용보험기금에서 지급하고, 대규모 기업의 경우 최초 60일은 사업주가 이후 30일은 고용보험기금에서 지급했음.

       ※ 개정법은 2014년 7월 1일 이후로 한 번에 둘 이상 자녀를 출산한 근로자부터 적용함(부칙 제1조, 제2조).

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 방송사 경영자의 공정방송 의무 위반에 대해 근로자가 그 시정을 구하기 위해 쟁의행위로 나아간 파업은 정당하고, 그 파업을 주도하거나 참가한 것을 징계사유로 한 징계처분은 무효이다(서울남부지법 2014. 1. 17. 2012가합16200).

2. 방송사업 종사 근로자가 사용자의 공정방송의 의무 위반과 방송의 자유 침해 행위에 대해 시정을 요구하는 것은 근로조건에 관한 것으로서 단체행동의 목적이 될 수 있으며, 대표이사 퇴진 요구가 목적으로 보이는 쟁의행위라도 근로조건의 유지·개선을 도모하기 위한 수단으로서 주장된 것이라면 목적의 정당성을 결여한 쟁의행위로 단정할 수 없다(서울남부지법 2014. 1. 23. 2012가합3891).

   1. 사실관계

    ○ 방송사업에 종사하는 근로자로 구성된 ◯◯노동조합은 2012. 1. 30 ~ 7. 17 기간동안 ‘대표이사 퇴진 및 공정방송 사수’를 목적으로 파업을 실시함.

    ○ 방송사측은 파업에 가담한 노조원 44명에 대하여 해고 및 정직처분을 단행했고 노조원들은 해고 및 정직처분의 무효를 구하는 소를 제기함(서울남부지법 2014. 1. 17. 2012가합16200).

       - 노조원들은 이번 파업이 언론 종사자로서의 근로조건의 유지·개선을 위하여 행한 것으로서 목적이 정당하고 나아가 수단과 방법이 상당하여 적법한 쟁의행위에 해당하므로, 이에 참가하였음을 이유로 한 징계처분은 징계사유가 없어 무효라고 주장함.
 
    ○ 한편 방송사측은 파업이 위법하다고 주장하며 노조와 소속간부들을 상대로 약 195억원의 손해배상을 구하는 소를 제기함(서울남부지법 2014. 1. 23.  2012가합3891).

       - 방송사측은 이번 파업의 목적이 근로조건과 무관한 ‘대표이사 퇴진’과 ‘공정성 확보’로서 위법할 뿐만 아니라 그 시기와 절차, 수단과 방법에 있어서도 위법하므로 노조와 소속간부들은 이번 파업으로 인해 사측이 입은 손해를 배상할 책임이 있다고 주장함.

   2. 판결요지

    ○ 방송의 공정성은 노사공동의 의무이고, 이를 실현하기 위한 제도적 장치 마련과 준수에 대한 교섭여부는 근로관계의 자율성에 맡겨진 사항이 아니라 사용자가 노동조합법 제30조(성실교섭 의무)에 따라 단체교섭의 의무를 지는 사항(이른바 의무적 교섭사항)임.

       - 일반 사기업과 달리 고도의 공공성을 갖고 방송사업을 영위하는 회사의 경우에는 그 사업 목적과 지위에 대한 법률상의 보장과 규율을 고려하여 단체교섭의 대상이 되는 사항의 범주를 획정할 필요가 있음.

       - 또한 공정방송의무가 실현가능한 환경에서 방송을 제작하는 것이 가능한지 여부는 방송사업 종사자들의 근로조건을 결정하는 중요한 요소임.

       - 방송의 공정성은 방송 결과가 아닌 제작과 편성 과정에서 구성원의 자유로운 의견 제시와 참여 하에 민주적으로 의사결정이 이루어질 수 있도록 하는 제도의 마련과 준수여부가 객관적인 판단기준으로 기능함.

    ○ 취업규칙이나 단체협약에서 방송의 위와 같은 절차적 공정성을 보장하기 위한 규정들을 두고 있는 경우, 사용자가 이러한 절차를 무시하고 인사권이나 경영권을 남용하여 방송의 제작, 편집 및 송출 과정을 통제하려 한다면, 이는 단체협약을 위반하여 근로조건을 저해하는 행위임. 

    ○ 노조의 파업은 근로조건에 관한 사항을 목적으로 한 쟁의행위에 해당하므로 정당성이 인정되고 파업에 참가한 노조원들에 대한 해고와 정직처분은 무효임(서울남부지법 2014. 1. 17. 2012가합16200).

       - 경영진의 공정방송 의무 침해 행위는 단체협약을 위반하여 근로조건을 악화시킨 것일 뿐만 아니라 공정방송의 의무를 위반한 것에 해당하고 이를 저지하려는 데 주된 목적이 있으므로 파업의 목적이 정당함.
 
       - 방송사 경영진은 공정방송협의회를 열지 않는 등 공정방송 실현을 위한 규정들을 지키지 않았고, 상의 없이 프로그램을 임의로 변경하거나 일방적으로 보직을 변경하는 등 인사권을 남용한 사실이 인정됨.

    ○ 같은 이유로 회사의 노조에 대한 손해배상 청구는 인정할 수 없음(서울남부지법 2014. 1. 23.  2012가합3891).

       - 외견상 경영권에 속하는 대표이사의 퇴진 요구를 목적으로 하는 것처럼 보이는 쟁의행위라도, 그것이 오로지 대표이사의 교체를 직접적인 목적으로 하는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선을 도모하기 위하여 필요한 수단으로서 주장된 것이라면, 대표이사의 퇴진 그 자체는 쟁의행위의 주된 목적 내지 진정한 목적으로 볼 수 없음.

  3. 검토

    ○ 방송사의 공정성 보장이 방송사업에 종사하는 근로자들의 근로조건에 해당함은 물론 방송 공정성 보장 요구가 쟁의행위의 목적이 될 수 있다는 법원의 첫 판결로 향후 상급심에서도 주요한 쟁점이라고 판단됨.
 
    ○ 방송의 공정성이 노조법에서 규정한 “임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등”의 근로조건에 해당한다면 근로조건의 범위가 지나치게 확대되는 문제가 생김.

    ○ 언론노조는 경영진의 인사문제를 방송의 공정성과 연계하여 파업을 하는 경우가 많아 1심 판단이 그대로 유지될 경우 각 언론매체 노조의 파업 정당성이 쉽게 인정될 가능성이 높음.

       - 또한 같은 이유로 철도 노조와 같은 공공기관에서 공공성, 공익을 이유로 파업을 하는 경우에 목적의 정당성을 인정할 수 있는지도 향후 논란이 될 수 있음.

       - 기존 판례는 공공기관 선진화 반대, 공공부문 일자리 확대, 4대강 사업의 중단 등의 관철을 주된 목적으로 한 공공기관 노조의 파업은 불법파업에 해당한다고 판시한 바 있음(서울행법 2012. 8. 24. 2011구합44020).

    ○ 이번 판결은 일반 사기업 노조와 방송사 노조의 단체교섭의 대상이 되는 사항의 범주를 달리 봄으로써 노조법을 통해 단체교섭에 관한 사항을 일률적으로 규율할 수 없을 뿐만 아니라 사기업 노조에 대한 차별 문제도 제기될 수 있음.

    ○ 참고로 대표이사의 연임을 저지하기 위하여 방송업무를 거부ㆍ방해한 행위는 근로조건을 유지ㆍ개선하기 위한 것이 아님이 명백하여 그 목적에 있어서 정당성이 결여된다고 판단한 대법원 판결이 존재함(대법 1999. 3. 26. 97도3139).

    <끝>