Ⅰ. 주간 법제 동향

  
1. 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 일부개정법률안
   의안번호 : 7333(환노위) / 발의일 : 2013. 10. 23. 대표발의 : 심상정(정의당)

    ○ 주요 내용

      - 「유아교육법」및「초·중등교육법」에 따라 교육부장관이 검정(檢定)·수여하는 자격증을 받은 사람과「고등교육법」상 교수ㆍ부교수ㆍ조교수 및 강사를 노동조합 가입이 허용되는 교원으로 정의함(안 제2조).

        ‣ 현행법은 노동조합 가입이 허용되는 교원을 「초·중등교육법」에 따라 ’초등학교·중학교·고등학교·공민학교·고등공민학교·고등기술학교 및 특수학교 교원’으로 규정하고 있음.
    

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 휴대폰 문자메시지로 해고를 통보한 것은 근로기준법 제27조 제1항이 규정한 서면에 의한 해고 통지로 볼 수 없어 효력이 없고, 수습직원에게도 해고는 서면에 의해 통지해야 한다(서울행법 2013. 9. 12. 2012구합36941).

   1. 사실관계

    ○ 상시근로자 약 7명을 고용하여 카페를 운영하는 甲이 휴대폰 문자메시지를 보내는 방법으로 근로자들에게 해고를 통보함.

       - ‘지시 불이행 및 해당행위로 금일자 파면조치 하였음을 통지합니다. 이의가 있으시면 법원에 청구하시기 바랍니다’라는 내용의 휴대폰 문자메시지였음.

    ○ 근로자들의 부당해고 구제 신청이 서울지방노동위원회에서 인용되자 사용자 甲은 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 기각됨.

       - 휴대폰 문자메시지로 해고를 통보한 것은 근로기준법 제27조가 규정한 ‘서면’에 의한 해고로 볼 수 없어 무효라고 판단함.

       ※ 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있음.

    ○ 甲은 해고자들이 카페에서 6개월 이상 근무하지 않은 수습(아르바이트) 근로자인 만큼 해고를 할 때 서면 통보를 하지 않아도 된다는 이유로 중노위 재심판정에 대해 취소소송을 제기함.

   2. 판결요지

    ○ 휴대폰 문자메시지로 해고를 통보한 것은 근로기준법 제27조 제1항이 규정한 서면에 의한 해고 통지로 볼 수 없으므로, 해고의 효력이 발생하지 않음.

       - 근로기준법 제27조 제1항의 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 사용자가 전자결재체계를 완비하여 모든 업무를 전자문서로 관리하는 특별한 사정이 없는 한 전자문서는 ‘서면’에 해당된다고 볼 수 없음.

       - 이 사건에서 주고받은 휴대폰 문자메시지는 전자문서에 준하는 것으로 보기도 어렵고 휴대폰 문자메시지 이외에 의사연락 수단이 없는 것으로 보이지도 않음.

    ○ 근로기준법 제35조는 해고예고에 대한 예외를 규정한 것이어서 ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 수습 사용 중인 근로자’ 등에게도 근로기준법 제27조가 적용되므로 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있음.

  3. 검토

    ○ 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되지만 근로기준법 제35조(예고해고의 적용 예외)처럼 개별 규정에서 그 적용 대상의 예외를 두기도 하므로 해당 사안이 원칙과 예외 중 어느 곳에 포섭되는지를 정확히 판단할 필요가 있음.

       - 근로기준법 제35조는 해고예고를 하지 않아도 되는 근로자로 ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 수습 사용 중인 근로자’ 등을 열거하고 있지만(예외), 이는 해고예고를 할 때에만 예외적으로 적용될 뿐이고, 이들에게 해고의 통지를 할 때는 원칙대로 반드시 서면으로 통지해야 함(원칙).

       ※ 근로기준법 제27조의 해고 사유 등의 서면 통지(원칙)를 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 적용하지 않고 있는 점(예외)도 유의해야 함.

       - 단기간 근로자나 아르바이트생에게도 ‘해고 통지’에 대해서는 해고 사유 및 해고 시기 등을 서면으로 통지해야 한다는 근로기준법의 원칙을 명확하게 제시한 판결임.

       ※ 참고로 해고예고관련 민원처리지침(2007. 11. 29, 근로기준팀-8048)에 따르면 근로기준법 제27조의 해고사유 등의 서면통지 규정과 다르게 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정됨.

    ○ 특별한 사정이 없는 한 문자메시지나 전자문서는 근로기준법 제27조의 ‘서면’에 해당하지 않는다는 점을 다시 한 번 확인함.

       - 해고 근로자의 방어권을 보장하기 위한 서면 통지제도의 취지에 비추어 문자메시지로 해고사실을 통보한 것만으로는 적법한 절차를 거치지 않았다고 본 것임.

       - 다만, 전자문서의 경우 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무를 기안, 결재, 시행과정을 관리하는 경우 예외적으로 전자문서에 의한 해고 통지도 가능함(2012. 2. 7, 근로개선정책과-1128).

       - 해고의 의사가 담긴 문서인 ‘인사위원회 의결통보서’를 전달하기 위한 방법으로 통보서를 첨부한 이메일을 발송한 경우 ‘서면’에 의한 통지로 본 판결(서울중앙지법 2009. 09. 11. 2008가합42794)이 있으나 단순히 해고사실을 기재한 이메일만 발송한 것은 서면에 의한 해고가 아니라고 본 판결(서울행법 2010. 06. 18. 2010구합11269)도 존재하므로 이메일로 해고를 통보할 경우 주의를 요함.