Ⅰ. 주간 법제 동향

1. 근로기준법 일부개정법률안
   의안번호 : 4181(환노위) / 발의일 : 2013. 3. 21. / 대표발의 : 정청래(민주통합당)
 
    ○ 주요 내용

      - 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 “긴박한 경영상의 필요가 있는 경우”에서 “경영 악화로 현재 사업을 계속할 수 없는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우”로 변경하여 정리해고 요건을 강화함(안 제24조제1항).

      - 경영상 이유에 의해 해고한 날부터 3년 이내에 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같거나 관련 있는 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우에도 해고된 근로자를 우선적으로 고용하도록 함(안 제25조제1항).

      ※ 현행법은 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우에 한하여 해고된 근로자를 우선적으로 고용하도록 하고 있음.

  
2. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안
   의안번호 : 4149(환노위) / 발의일 : 2013. 3. 20. / 대표발의 : 김춘진(민주통합당)
 
   
    ○ 주요 내용

      - 근로자가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀가 법정감염병에 걸린 경우 그 자녀를 돌보기 위하여 휴가를 청구하면 3일의 유급휴가를 주도록 함(안 제19조의5 신설).
  
3. 장애인고용촉진 및 직업재활법 일부개정법률안
   의안번호 : 4174(환노위) / 발의일 : 2013. 3. 20. / 대표발의 : 김재윤(민주통합당)
 

    ○ 주요 내용

      - 고용노동부장관이 실시하는 장애인 실태조사 항목에 장애인 고용 사업주에 대한 지원현황 등을 추가함(안 제26조 신설).

  
4. 건설기계관리법 일부개정법률안
   의안번호 : 4070(국토교통위) / 발의일 : 2013. 3. 20. / 대표발의 : 오병윤(통합진보당)
 

    ○ 주요 내용

      - 건설기계임대차 계약의 당사자에 대해 계약서 작성을 의무화하고, 국토해양부장관 또는 시ㆍ도지사는 정기적으로 건설기계임대차 계약서의 작성 여부에 대한 실태조사를 실시하여야 함(안 제22조 제1항, 제22조의2 신설).

      - 국토해양부장관 또는 시ㆍ도지사는 제1항에 따른 계약의 당사자가 그 계약을 체결할 때에는 표준약관의 사용을 권고할 수 있도록 함(안 제22조 제5항 신설).

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조(금품청산), 제109조제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다(서울남부지법 2013. 2. 21. 2012고정1390).

  1. 사실관계
 
    ○ 근로자 오○○은 1993년 A회사에 입사하여 2000년 계열사인 B회사로 소속이 변경되어 2011년 퇴직까지 근무하였는바, 검사는 A회사에서 B회사로 근로관계가 승계되었다는 이유로 퇴직금 산정에 1993년부터 2000년 사이 근로기간을 산입하지 않은 B회사 대표 甲을 근로기준법 제36조, 제109조제1항 위반을 이유로 공소제기함.
   
      - B회사 대표 甲은 오○○이 A회사에서 B회사로의 전적에 명시적 혹은 묵시적으로 동의를 한 것이므로 전적은 유효하고, 그 법률효과로 오○○과 A회사와의 근로관계는 단절되어 B회사에 승계되지 않았고, 2000년부터 2011년까지의 산정금액은 지급하였으므로 무죄라고 주장함.

※ 근기법 제36조(금품청산)
  - 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
※ 근기법 제109조 제1항
  - 법 제36조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
 
  2. 판결요지

    <근로관계의 단절 여부>

    ○ 다음과 같은 사실을 종합해 보면, 오○○의 명시적 혹은 묵시적 동의로 인하여 전적은 유효하고, 따라서 A회사와의 근로관계가 단절되어 B회사에 승계되지 않는 것으로 볼 수도 있음.

      ① 오○○이 2000.6.경 강○○ 회장으로부터 B회사로 소속이 변경될 것임을 구두로 통보받고 2000.7.1.자로 소속이 변경되어 특별한 이의 없이 2011.6.30. 퇴직일까지 근무해온 사실,

      ② 위 두 회사의 오○○에 대한 인사서류상, A회사는 2000.6.30.까지의 오○○의 퇴직급여를 17,343,990원으로 산정하고 오○○이 회사로부터 대출받은 미변제 가불금 10,580,000원을 공제한 후 5,456,030원을 지급하기로 결재한 내역이 있고, 전적 후 B회사에서의 오○○의 급여명세서에는 ‘회사가불’과 ‘공제내역’이 모두 0원으로 처리되었으며, B회사는 2000.7.1.자로 오○○을 신입사원으로 채용하는 기안서에 결재한 내역이 있는 사실,

      ③ 또한, A회사는 2000년도에 오○○의 퇴직금 17,343,990원에 대한 퇴직소득세 283,600원을 세무서에 신고한 사실을 인정할 수 있음.

    ○ 그러나, 다른 한편 오○○의 A회사와의 근로관계는 B회사에 승계된다고 볼 여지도 있음.

      ① 오○○이 전적 사실을 통보받고 이의를 제기하지 않은 것 외에, 전적의 실질적인 법률 효과(즉, 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과의 새로운 근로계약을 체결하는 것으로 그로 인하여 종전 기업과의 근로관계는 단절된다는 것과 그에 따라 퇴직금은 기존 기업에서 중간 정산되고, 새로운 기업으로 종전 기업에서의 근속기간이 통산되지 아니한다는 것)를 인식한 상황에서  실질적인 동의를 하였다는 사실은 인정할 자료가 없고,

      ② 나아가 위와 같은 두 회사의 내부 기안서류들 외에 오○○이 직접 작성한 A회사에서의 사직서나 B회사와의 새로운 근로계약서는 존재하지 않으며, 중간정산된 퇴직금을 지급하였음을 입증할 수 있는 금융자료나 오○○의 서명이 있는 영수증 등도 전혀 존재하지 않음.

    <근로기준법위반죄의 고의 유무>

    ○ 한편, 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조 위반의 고의가 있었다고 인정하기 어려움.

      - 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며,

      - 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 근로기준법 제36조, 제109조제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 될 것임(대법 2007. 6. 28. 2007도1539).

    ○ 법률 문외한인 甲으로서는 전적 이전의 기간에 대한 퇴직금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 이 부분 퇴직금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있었다고 보이므로, 甲에게 근로기준법 제36조, 제109조제1항 위반죄의 고의가 있었다고 단정할 수 없음.

      - 오○○의 전적이 유효한지 여부, 그로 인한 근로관계의 단절 여부는 법률 전문가라 하더라도 쉽사리 결론을 내리기 어려운 문제라 할 것이고, 甲은 회사 내부의 인사관련 서류들을 신뢰하고 오○○의 전적이 유효한 것으로 판단하여 전적 이후의 기간에 대하여 퇴직금을 산정하고 그 지급을 완료하였음.

  3. 검토

    ○ 전적(轉籍)은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 유효한 전적의 경우 종전기업과의 근로관계는 단절되고, 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하지 않음.

      - 당사자 사이에 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나, 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 종전 기업에서의 근속기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 있다면 단절되지 않음(대법 1996. 5. 10. 95다42270).

    ○ 또한, 전적은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생김.

      - 예외적으로 기업그룹 안의 계열기업으로의 전적에 있어서 사전에 전적할 계열기업을 특정하여 근로자의 포괄적인 동의를 얻은 경우 또는 그러한 계열기업으로 전적시키는 관행이 일반적인 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 확립되어 있는 경우 등을 들 수 있음(대법 1996. 5. 10. 95다42270).
 
    ○ 전적이 유효하지 않은 경우 근로관계가 이적하게 될 기업에 승계가 되어 종전 기업에서 근로했던 근속기간을 퇴직금지급을 위한 산정기간에 산입하게 됨.

      - 따라서 전적이 유효하지 않은 경우 퇴직금 산정 시 기존 회사의 근로기간을 산입하지 않으면 근기법 제36조, 제109조제1항 위반죄에 해당할 여지가 있음.  

    ○ 판례는 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있는 것으로 봄(대법 2007. 6. 28.  2007도1539).

      - 사안에서는 전적이 유효한지 여부에 대해서 쉽사리 결론을 내리기 어려워 甲이 퇴직금을 지급하지 아니한 것에 근기법 위반의 고의가 있었다고 단정하기 어려워 무죄를 선고함.

    ○ 사용자 입장에서는 전적을 실시할 경우 근로자가 직접 작성한 종전 회사에 대한 사직서나 새로운 회사의 근로계약서 등 근로자의 동의가 존재하였음을 증명할 수 있는 자료를 구비하는 것이 향후 분쟁 발생 시 효과적으로 대처하는 방법이 될 것임.

      - 자발적으로 인사교류동의서를 제출한 자에 대하여 지역농협 사이에 이루어진 전적은 정당함(서울행법 2013. 2. 8. 2012구합26685).

      - 근로자가 전적명령에 응하여 종전 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 수령한 다음 이적하게 될 기업에 입사하여 근무한 경우 전적은 유효하고, 종전 기업과의 근로관계는 단절됨(대법 1998. 12. 11. 98다36924)