Ⅰ. 주간 법제 동향

1. 고용정책 기본법 일부개정법률안
   의안번호 : 4049(환노위) / 발의일 : 2013. 3. 12. / 대표발의 : 장병완(민주통합당)
 
    ○ 주요 내용

      - 근로자를 모집ㆍ채용할 때 합리적인 이유 없이 고용보험 가입 여부를 이유로 차별하는 것을 금지하는 규정을 추가함(안 제7조 제1항).

현행
제7조(취업기회의 균등한 보장) ① 사업주는 근로자를 모집·채용할 때에 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 출신학교, 혼인·임신 또는 병력(病歷) 등(이하 “성별 등”이라 한다)을 이유로 차별을 하여서는 아니 되며, 균등한 취업기회를 보장하여야 한다.
개정안
제7조(취업기회의 균등한 보장) ① -----------------------------------------------------------------------------------------------------------혼인·임신, 병력(病歷) 또는   고용보험 가입 여부 등을 이유로 차별을 하여서는 아니 되며, 균등한 취업기회를 보장하여야 한다.

        ‣ 일부 공공기관에서 청년인턴 또는 정규 신입사원을 모집하면서 고용보험 가입기간이 6개월 이상인 자를 제외하고 있어 이를 금지하기 위해 발의됨.

2. 건설기계관리법 일부개정법률안
   의안번호 : 4070(국토위) / 발의일 : 2013. 3. 14. / 대표발의 : 윤후덕(민주통합당)
 
  
    ○ 주요 내용

      - 국토해양부 장관이 건설기계임대차 표준계약서 사용을 권고하도록 하고, 콘크리트믹서 트럭의 임대차 계약에 대해 고시하는 사항에 따라 계약을 체결하도록 함(안 제22조 제4항, 제5항 신설).

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 해고무효확인소송에서 승소한 근로자를 복직시키면서 정당한 이유 없이 종전 업무와 달리 단순노무업무로 전직 발령한 것은 무효이다(서울중앙지법 2013. 3. 7. 2012카합3124).

   1. 사실관계
 
    ○ 근로자 A가 폐결핵 진단을 받자 회사는 전염가능성을 이유로 해고하였는데, 완치 되었다는 병원 진단서를 참고로 법원은 해고처분이 무효임을 확인한다는 내용의 판결을 선고하였음.

    ○ 회사는 강남구 본점에서 차장 직급인 유통팀장으로 근무하던 A에게 마케팅팀 물류 담당 파트로 발령되었으니, 김포 물류센터로 출근하라는 내용의 문자메세지를 보냄.

    ○ A는 이에 다음과 같은 이유로 전보발령효력정지가처분 소를 제기함.

      ① 이 사건 전보발령은 A와 회사 사이의 부당해고 구제신청 사건에서 작성된 화해조서상의 회사의 ‘원직복직’ 의무에 위반됨.

      ② 이 사건 전보발령은 A를 ‘물류직’으로 발령한 것인데, 이는 A와 회사 사이의 근로계약에서 정한 A의 직무인 ‘일반사무직’의 범위를 넘음.

      ③ 이 사건 전보발령은 회사의 업무상 필요성이 없는 데 반하여 A의 생활상 불이익은 크고, 신의칙상 요구되는 절차도 거치지 아니하였으므로 정당한 인사권의 행사가 아님.

  2. 판결요지

    ○ 다음의 사정을 종합하여 보면, 신청인에 대한 이 사건 전직발령은 그 업무상 필요성이 있다고 보기 어려운데 반하여 신청인에게 미치는 생활상의 불이익은 상당하다고 보이고, 회사는 전직발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차도 거치지 아니하였으므로 이 사건 전직발령은 정당한 이유가 없어 무효라고 봄이 상당함.

      ① A는 회사로부터 최초의 해고처분을 받기 이전에는 회사의 본점에서 차장 직급인 유통팀장으로 근무하였음. 그런데 전보발령으로 인하여 회사의 물류센터에서 단순 노무 업무에 종사하고 있는 것으로 보임.

      ② 서울 노원구 ○○동에 거주지가 있는 A는 전에는 회사의 본점이 있는 서울 강남구 ○○동으로 출퇴근하였으나, 이 사건 전보발령으로 인하여 회사의 물류센터가 있는 김포시 ○○동으로 출퇴근하고 있음. 이에 따라 신청인의 출퇴근 거리와 그 비용은 사회통념상 상당히 증가하였다고 판단됨.

      ③ 회사는 물류 업무량이 늘어나고 있는 상황에서 A가 위 물류센터에서 물류 기획 업무를 담당할 필요가 있다고 주장하지만, 회사가 A에게 그와 같은 업무 지시를 하였다거나 A가 회사의 물류센터에서 근무할 필요성이 있다는 점에 대한 소명이 부족한데다가, 물류센터에서 위와 같은 업무를 담당할 대상자를 신청인으로 선정하게 된 구체적인 기준에 관하여는 별다른 주장, 소명이 없음.

     ④ 이 사건 전보발령 시 회사는 신청인에 대하여 사전에 동의를 구하거나 신청인의 의사를 타진한 바 없음.

     ⑤ 회사는, 본점 근로자들 다수가 신청인의 복직을 반대하고 있다고 주장하나, A가 결핵에서 완치되었다는 점에 비추어 보면, 그러한 사정만으로는 이 사건 전보발령이 정당화될 수 없음.  

  3. 검토

    ○ 판례는 원칙적으로 인사권은 사용자의 권한에 속한다고 하면서 근로기준법의 규정(제23조 제1항, 제107조)과 권리남용에 위배되지 않는 범위에서 상당한 재량권을 갖는다고 함.

       - 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없음(대법 2000. 4. 11. 99두2963).

       - 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 함(대법 1997. 7. 22. 97다18165, 18172).

    ○ 해고무효확인판결에 따른 원직 복직은 반드시 종전의 일과 같은 것만을 의미하는 것은 아니고 여러 가지를 고려하여 합당한 일을 시키는 것도 가능함.

       - 사용주가 해고되었던 근로자를 해고무효확인판결에 따라 복직시키면서 해고 이후 복직시까지 위 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 원직에 복직시킨 것이고, 장기간 그 작업을 거부하는 등의 행위는 징계사유에 해당함(대법 1994. 7. 29. 94다4295).

    ○ 또한, 판례는 근로자와 성실한 협의절차를 거치지 않은 것만으로는 권리남용에 해당하지 않는다는 입장임.

       - 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없음(대법 1997. 7. 22. 97다18165, 18172 등 참조).

    ○ 본 사안에서, 회사 측이 사무직이었던 A를 단순 노무 업무에 종사하도록 하였는데, 이에 대한 업무상 필요성에 대한 소명이 부족하다고 한 점을 참고할 만함.

       - 따라서, 회사는 전보발령이나 전직명령 시 업무상 필요성에 따른 정당성을 증명할 수 있는 충분한 자료를 준비하는 것이 향후 분쟁 발생 시 적절한 대응을 할 수 있는 방법으로 보임.

       - 업무상 필요성에 따른 전직의 정당성을 인정한 사유로는 인사적체 해소, 부서 간 인사교류(대법 1992. 5. 22. 91다22100), 직제개편 등에 따른 인사교류(대법 1991. 9.24. 91다13533), 잉여인력의 재배치(대법 1996. 4. 12. 95누7130) 등이 있음.