Ⅰ. 주간 법제 동향

1. 노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안
   의안번호 : 3686(환노위) / 발의일 : 2013. 2. 12. / 대표발의 : 한명숙
 
    ○ 주요 내용

      - 다음의 요건을 모두 충족한 경우에만 직장폐쇄를 가능하게 함(안 제46조 제1항).

        ① 노동조합이 쟁의행위를 개시한 경우
        ② 사용자가 노동조합과의 단체교섭을 성실하게 진행하여 온 경우
        ③ 노동조합의 쟁의행위로 인하여 사용자의 교섭능력이 현저하게 약해진 경우
        ④ 노동조합의 쟁의행위로 인하여 사용자에게 회복할 수 없는 손실이 발생하는 등   경영상 긴박한 경우
        ⑤ 노동조합의 쟁의행위가 노조법상 폭력행위 등의 금지규정에 위반되는 경우
        ⑥ 하나의 사업 또는 사업장에 소속된 근로자 전부를 대상을 하는 경우

      - 직장폐쇄를 이유로 노동조합의 쟁의행위 등을 방해해서는 아니 되며, 사업장 내ㆍ외부에 시설보호 등을 이유로 사람을 배치하여 위력을 과시하거나 물리력을 행사하지 못하게 함(안 제43조 제3항 및 제4항 신설).

      - 노동조합이 쟁의행위를 중지하고 업무복귀 의사를 표시한 때 직장폐쇄를 지체 없이 해제하도록 함(안 제46조 제5항 신설).

2. 근로기준법 일부개정법률안
   의안번호 : 3602(환노위) / 발의일 : 2013. 2. 4. / 대표발의 : 이종걸
 
    ○ 주요 내용

      - 노동위원회 부당해고 구제명령 시 금전보상 범위를 확대함 (안 제30조 제3항).

3. 장애인고용촉진 및 직업재활법 일부개정법률안
  
    ○  [의안번호 : 3557(환노위) / 발의일 : 2013. 2. 1. / 대표발의 : 배기운]

      - 장애인 의무고용률에 미달하는 인원수가 전년도 미달 인원수 평균을 초과하는 경우에 해당연도의 부담금을 가산하는 규정을 추가함(안 제33조 제2항) .

      - 장애인 고용부담금을 산정하기 위한 부담기초액을 상향함(안 제33조 제3항).

        ‣ 부담기초액 : 최저임금액의 100분의 60 이상의 범위 (현행) --> 최저임금액
          장애인 미고용 달의 부담기초액 : 최저임금액(현행)
                                     --> 최저임금액의 100분의 120 이상의 범위   

    ○  [의안번호 : 3669(환노위) / 발의일 : 2013. 2. 8. / 대표발의 : 조명철]

      - 장애인 고용부담금을 산정하기 위한 부담기초액을 상향조정함(안 제33조 제3항).

        ‣ 부담기초액 : 최저임금액의 100분의 60 이상의 범위(현행)
                       --> 최저임금액의 100분의 70 이상의 범위(개정안)   
 

    ○  [의안번호 : 3661(환노위) / 발의일 : 2013. 2. 7. / 대표발의 : 김재윤]

      - 공공기관은 장애인 고용에 관한 계획과 실시 상황에 관하여 고용노동부 장관에게 제출하고, 이를 경영실적 평가에 반영하도록 함(안 제28조 제2항부터 제4항까지 신설).

4. 사회적기업 육성법 일부개정법률안
   의안번호 : 3622(환노위) / 발의일 : 2013. 2. 5. / 대표발의 : 길정우

    ○ 주요 내용

      - 공공기관의 장은 사회적기업 제품을 수의계약으로 구매할 수 있도록 하고, 사회적기업은 재정운영 투명성을 강화시키기 위해 매출액, 취약계층 고용인원 등을 공시하도록 함(안 제12조 2항 및 제17조의 2 신설).  

5. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안
   의안번호 : 3683(환노위) / 발의일 : 2013. 2. 12. / 대표발의 : 오제세

  
    ○ 주요 내용

      - 사업주도 직장 내 성희롱 예방 교육을 받도록 명시함(안 제13조 2항 신설).
   
        ‣ 현행법상 사업주는 직장 내 성희롱 예방 교육을 실시하도록 하고 있지만, 교육을 받도록 하는 규정은 없음.

6. [입법예고]고용정책기본법 시행령 일부개정령안
   공고번호 : 2013-44 / 공고일 : 2013. 2. 7. / 소관부서 : 고용노동부 
    

    ○ 주요 내용

      - 고용형태 현황 공시의무 대상이 되는 사업주의 범위를 상시 300인 이상 근로자를 고용하는 사업주로 정함(안 제26조의 2 제1항).

      - 근로자의 고용형태 현황에 대한 추이를 알 수 있도록 최근 3년간의 현황을 공시하도록 함(안 제26조의 2 제3항).
      ※ 고용형태 현황 공시의무를 부과하도록 「고용정책 기본법」이 개정됨에 따라 공시 대상 고용형태를 계약기간의 정함이 없는 근로자, 기간제 근로자, 기타 근로자(계약기간을 정한 단시간근로자, 일일근로자, 재택 및 가내근로자 등), 파견 등 소속 외 근로자로 하는 「고용정책기본법 시행규칙 전부개정령안」(공고번호 : 2013-45)도 입법 예고됨.

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 근로기준법 제27조 해고의 서면통지는 해고의 효력요건인바 동 규정을 위반하여 서면통지 없이 행한 해고처분은 그 효력이 부정된다(서울행법 2012. 12. 18, 2012구합24535).

   1. 사실관계
 
    ○ 회사의 이사가 면담 과정에서 근로자들의 상급자에 대한 난폭한 언행과 비위행위를 이유로 퇴사하라는 취지의 통보를 하고, 근로자들이 다음날부터 출근하지 아니하자 회사는 면직 처분을 하였으나 근로자들에게 그 내용을 서면으로 통지하지 아니함.

       - 중앙노동위원회는 회사의 처분은 부당해고에 해당한다는 결정을 내렸고, 회사는 이 사건 면직은 근로자들의 의사나 동의에 의해 이루어진 것으로 근로기준법상 해고에 해당하지 않는다는 이유로 소를 제기함.
 
  2. 판결요지

    ○ 근로기준법 제27조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함.
 
      - 다음의 사정을 비추어보면, 이 사건 면직은 성질상 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것임.

        ① 회사가 이사회에서 근로자들을 징계 해고하기로 결의한 점
        ② 이사가 근로자들과의 면담 과정에서 근로자들의 비위 행위를 거론하며 구체적인 일자를 특정하여 구두로 해고를 통보한 점
        ③ 근로자들이 회사에 정식의 사직서를 제출하지 아니하였을 뿐만 아니라 회사도 사직서의 제출을 종용하지 않은 점
  
    ○ 해고사유 등의 서면 통지를 규정한 근로기준법 제27조 제1항, 제2항은 근로자의 권익을 보호하기 위한 강행규정이라고 할 것이고, 이 때 통지를 요하는 해고사유는 근로자로 하여금 해고 사유가 무엇인지 알 수 있을 정도로 구체적으로 제시되어야 함.

       - 회사가 근로자들에 대하여 이 사건 면직을 하면서 그 시기와 사유를 서면으로 통지하지 아니하였으므로, 근로기준법 제27조를 위반한 절차상의 하자로 인하여 무효로 봄이 타당함.

   3. 검토

    ○ 본 판결은 근로자의 의사에 반하여 사용자의 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것이면 명칭이나 절차에 관계없이 근로기준법 제27조의 해고에 해당한다는 기존의 판례 입장을 다시 한 번 확인함.

       - 취업규칙이나 단체협약의 규정이 종업원이 형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 때는 당연퇴직 한다고 되어 있어 마치 위 규정상의 요건에 충족되기만 하면 곧바로 퇴직되는 것과 같은 형식으로 규정되어 있지만, 이를 이유로 하는 당연퇴직조치도 일종의 해고로 보았음(대법 1993.10.26, 92다54210 참조).

    ○ 또한, 해고가 서면으로 통지되지 않은 경우에는 그 해고는 효력이 없다는 근로기준법 제27조의 강행규정성을 확인하였음.

       - 근로기준법 제27조는 강행규정이므로 해고 이전에 징계사유에 관하여 소명할 기회를 충분히 부여하고, 실제로 상당 부분 소명이 이루어졌더라도 서면에 의한 해고통지가 이루어지지 아니한 해고는 효력이 없음(서울행법 2010.10.14,  2010구합8546).

       - 한편, 판례는 근로기준법 제27조의 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는  ‘서면’에 해당되지 않는다고 해석하여, 일반적으로 이메일 또는 휴대폰 문자메시지에 의한 해고통보에 대해 무효로 보고 있음(서울행법 2010.6.18, 2010구합11269 등 참조).

    ○ 참고로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자 측에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며, 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없음에 유의해야 할 것임(대법 2011.10.27. 2011다423224등 참조).

    ○ 사안과 같이 퇴직 처분이 무효인 경우, 그동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었음에도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근무를 하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음(대법원 2002.5.31. 선고, 2000다18127 판결 등 참조).

    ○ 회사는 법원에서 해고 사유에 정당한 이유가 있는지 여부에 대해 실체적 판단이 이루어지지 않았다면, 징계 절차를 준수하여 다시 징계해고를 할 수 있다는 것이 판례의 입장임.

      - 동일한 징계사유를 들어 제반절차를 준수하여 다시 징계해고를 하더라도 이는 일사부재리나 신의칙에 반하지 않으며, 확정판결의 기판력에도 저촉되지 않음(대법 1994.9.30. 93다26496).

      - 또한, 징계절차의 하자, 징계사유의 존부, 징계양정 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도   가능함(대법 2010.6.10. 2009다97611 등 참조).