2017년 경영계 임금조정 권고

최근 우리 경제는 대내외 경제여건의 악화, 신성장동력의 부재에 더해 정치적 혼란까지 중첩되면서 어려운 상황이 지속되고 있습니다. 이로 인해 일자리 창출 능력이 저하되어 이미 100만 명이 넘는 청년들이 일자리를 찾지 못하고 있는 가운데, 올해부터 전면 시행되는 60세 정년 의무화는 우리 기업의 채용 여력을 더욱 악화시킬 것으로 우려됩니다. 또한 능력이나 성과보다는 기업규모, 근속기간 등에 따라 임금 수준 등 근로조건이 결정되고, 그 격차가 과도하게 확대되고 있습니다.

이로 인해 노동시장에 진입하려는 취업 희망자들과 취약계층 근로자들의 불만이 점점 커지고 있으며, 사회적 갈등이 심화되고 있습니다. 대기업의 지나치게 높은 대졸 초임, 일부 직종의 장시간 근로에 의한 높은 임금 등도 일자리를 가질 수만 있으면 좋겠다는 청년들의 간절한 소망과는 거리가 있습니다. 일감 자체가 없음에도 고용조정을 못하게 하는 우리나라의 근로자 보호장치는, 역설적으로 취업 희망자들에게는 노동시장 진입의 독소조항이 되고 있는 것이 현실입니다.

청년 고용 절벽이 이대로 지속된다면 사회불안을 심화시키고, 내수 부진, 인구 감소 등 구조적 문제와 악순환을 일으켜 우리 경제가 장기 저성장의 늪에서 벗어나지 못하게 될 가능성이 높습니다. 이러한 여건을 감안할 때, 2017년 경영계 임금조정 방향은 청년 일자리 창출과 임금격차 해소에 초점을 맞추어야 할 것입니다.

이에 본회는 2017년 경영계 임금조정 지침을 다음과 같이 권고하오니, 금년도 임금조정과정에서 적극 반영해 주시기 바랍니다.

첫째, 2017년 임금은 전년수준에서 동결하는 것을 원칙으로 한다. 임금 인상 여력이 있는 기업은 그 재원으로 신규채용을 확대하거나 취약계층의 근로조건을 개선하도록 한다. 대졸 정규직 초임이 4천만 원 이상(고정급 기준)인 기업은 초임을 조정하여 그 재원만큼 신규채용을 더 늘리도록 한다.

올해 임금을 동결하자는 것은 대내외 경제적 불확실성 확대 때문만이 아니라 날로 심화되는 청년실업과 임금격차 확대에 따른 사회적 갈등을 완화하기 위해서임을 강조하고자 한다.

또한 심각한 청년실업난 속에서도 중소기업 구인난을 초래하고, 임금격차를 확대시켜 사회적 갈등을 심화시키고 있는 과도한 대졸 정규직 초임은 조정될 필요가 있다. 이에 본회는 대졸 정규직 초임이 4천만 원 이상(고정급 기준)인 기업은 초임을 하향 조정할 것을 권고한다.

대졸초임 조정으로 확보된 재원과 임금 인상 여력이 있는 기업이 임금 동결로 확보한 재원은 전액 신규채용을 확대하거나 취약계층의 근로조건을 개선하는 데에 사용할 것을 권고한다.

* 2016년 300인 이상 사업장 대졸 정규직 초임(고정급) 평균 : 3,980만원

둘째, 초과근로를 축소하고, 줄어든 근로시간이 고용확대로 이어질 수 있도록 노력한다.

4차 산업혁명 시대를 맞아 노동시장 패러다임이 근로시간 총량보다는 성과를 관리하는 방향으로 전환되고 있으며, 저성장이 지속되면서 과거 고도성장기와는 다른 근로시간 관리가 필요한 시점이다. 이제라도 노사가 함께 근로시간과 관련된 잘못된 관행을 바로잡고 과도한 1인당 근로시간 총량을 줄이려는 노력이 필요하다.

우리 기업이 지급하고 있는 초과급여가 연간 25조원에 달하고 있다. 초과근로를 축소해 그 줄어든 근로시간이 일자리 나누기로 이어질 수 있도록 개별기업 차원에서 적극 노력해 줄 것을 권고한다.

조금씩이라도 근로시간과 초과근로수당을 줄이고 그만큼 고용을 늘리는 방향으로 변화가 일어나는 것이 절실히 필요하지만, 생산성 향상을 통해 임금총액의 손실 없는 근로시간 단축도 이루어 나가야 한다. 생산 부문은 생산효율 개선을 통해서, 사무관리 부문은 근로문화 개선, 업무집중도 향상 등을 통해 초과근로를 줄여나가야 할 것이다.

셋째, 연공 중심의 임금체계를 직무‧성과중심의 임금체계로 개편하도록 노력한다. 전면적인 직무․성과중심 임금체계로의 전환이 어려울 경우, 부분적․단계적으로 새로운 임금체계를 적용시켜 나간다.

근속 기간에 기반한 연공급 임금체계를 지양하고, 일의 가치와 개인의 성과, 기업의 실적을 반영하는 임금체계로 개편하는 일이야말로 공정하고 유연한 노동시장의 핵심이다. 이 과정에서 기업이 지불하는 임금 총액을 절감하려 한다는 오해가 없도록 각별히 주의한다. 임금체계 개편은 근로자들 상호간에 보다 공정한 임금체계가 어떤 것인가를 고민하게 하는 데에서 출발하여야 할 것이다.

전면적으로 직무․성과중심의 임금체계로 개편하는 것이 어려울 경우, 부분적․단계적이라도 새로운 임금체계를 확산시켜 나가야 한다. 호봉제를 폐지하고 고정급의 비중을 줄여 성과반영 비율을 높이거나, 새로운 임금체계를 신입 근로자부터 적용하는 방안 등 다양한 수단을 검토할 수 있을 것이다.

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