2010년 임금조정 기본방향

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1. 일자리창출 촉진 및 고용안정	1

2. 글로벌 경제의 불확실성 증대	9

3. 기업 지불능력 하락과 성장성 감퇴	12

4. 경제수준 대비 과도한 임금수준	17

1. 임금결정체계의 합리화	20

(1) 우리나라의 경직적 임금체계와 문제점	20

(2) 임금체계 개선을 위한 일본 임금체계 분석	27

(3) 능력, 성과 중심의 임금결정체계 확립	30

2. 불합리한 임금교섭 관행의 개선	33

3. 최저임금 동결과 결정체계의 합리적 개선	38

(1) 우리나라 최저임금과 결정방식	38

(2) 최저임금제, 과연 누구를 위한 제도인가?	41

(3) 최저임금 동결과 결정체계의 합리적 개선	46

【 참고 1 】한국노총 임금인상 요구 및 문제점

【 참고 2 】민주노총 임금인상 요구 및 문제점

【 참고 3 】노·사 임금인상 요구율 및 제시율

임금동결의 배경

기업의 임금인상 여력 부족

- 지난해 우리 기업의 절반이 마이너스 성장 경험

· 기업의 1/4은 이자도 갚기 어려운 상황, 특히 중소기업의 경영난 가중

- 2009년 수출증대에 따른 우리기업의 선전은 일부 대기업에 국한

※ 총 385개 상장사 중 10대 그룹(소속 32개 기업) 제외는 353개 기업 대상임.

해외경제 불안요인 등 경제의 불확실성 상존

- 유럽발 재정위기, 미국과 중국의 출구전략, 환율불안, 원자재가격
상승 등 기업경영의 불확실성 상존

생산성과 임금간 불균형 누적

- 고율 임금인상 지속으로 생산성을 초과하는 임금상승 누적
(1998~2008, 연평균 1.7%p)

- 경제수준 대비 임금이 선진국 및 경쟁국에 비해 지나치게 높은 상황

고용침체현상 심화 (Human Recession)

- 실질실업률 10~16%, 청년실업자 100만명 시대
※ 실업자 121만 6천명                                 → 공식실업률 5.0%
+ 쉬었음 153만 5천명                            → 실질실업률 10.7% (최소)
+ 취업 및 진학준비, 주 18시간미만 취업자 167만명 → 실질실업률 16.2% (최대)

임금동결의 목적 및 취지

국가고용률 70% 달성

- 국가고용률을 선진국수준으로 제고, 청년실업 문제를 해결하고
고령화시대에 적극적으로 대비

- 국가고용률 70% 달성시까지 임금인상을 자제하고 신규채용을
확대

- 임금안정 기조 유지를 통해 향후 10년간 매년 31만개의 일자리
창출을 목표로 함.

고용률제고를 통한 잠재성장률 회복

- 고용률 하락은 인적자원의 비효율적 활용을 의미하며, 잠재성장률 하락의 주요인으로 작용

- 고용률 제고를 통해 성장잠재력을 회복하지 않고서는 지속가능한 발전이 불가능

임금동결에 따른 권고사항

임금인상 여력이 있는 기업은 이를 적극적인 신규채용 확대에 투입

- 임금동결을 통한 재원을 신규채용과 투자에 투입함으로써 청년실업 해소와 국가고용률 제고에 기여

임금인상 여력이 있는 대기업은 하청 중소기업의 근로환경 개선을 위해 노력

- 대기업은 임금동결에 따른 재원을 하청 중소기업의 근로환경 개선에 지원, 대·중소기업 상생 추구

사후적 보상을 통한 기업성과 반영

- 연초 임금인상은 동결하되, 연말 기업과 개인의 성과를 감안하여 인센티브 지급

1		일자리창출 촉진 및 고용안정

경기회복 조짐에도 불구하고 □휴먼 리세션(Human Recession)□ 발생 가능성 증대

경기회복 기조에도 불구하고 고용시장은 심각하게 침체되는 이른바 휴먼 리세션(Human Recession)이 전세계적 현상이 되고 있는 가운데 우리나라도 이에 대한 우려가 갈수록 높아지고 있음.

Human Recession

통상적 고용침체 수준을 벗어난 심각한 저고용․고실업을 의미하는 신조어. 글로벌 경제위기 이후 심각한 경기침체(Economic Recession) 상태에서 벗어났음에도 불구하고 고용시장이 회복되지 않자 2010. 1. 30 다보스포럼에서 처음 언급되었음.

실제로 최근 우리나라는 경기회복 관측에도 불구하고 실업률이 급등하는 등 고용시장의 어려움이 가중되고 있음.

- 2010년 1월 실업률은 2001년 IT버블 붕괴에 따른 실업난(당시 실업률 5.5%) 이후 최고치인 5.0%를 기록

- 실업자 수는 121만 6천명에 달해, 10년 만에 최고치

【 그림 1 】우리나라의 월별 실업률 추이

단위 : %

더욱 심각한 문제는 잠재적 실업자群을 포함한 ‘실질 실업자 수’가 최소 275만명, 최대 442만명에 달하고 있다는 점

- 실질실업자는 공식적으로 집계되는 통계는 아니나, 사실상 실업자로 분류될 수 있는 계층

- 실업통계에 포함되지 않는 비경제활동인구 가운데 별다른 이유 없이 ‘쉬었음’이라고 답변한 153만 5천명, 취업준비자 59만 명과 취업자 가운데 1주 근로시간이 18시간 미만인 불완전 취업자 108만 명이 여기에 해당(2010년 1월 기준)

이에 따른 실질실업률은 최소 10.7% 에서 최대 16.2%에 달함.

- 대공황 이후 최대의 고용위기를 겪고 있는 미국의 실질실업률이 17.5%(2009. 10)라는 점을 고려할 때, 우리나라의 실질실업 또한 매우 심각한 상태임을 알 수 있음.

※ 올해 다보스포럼에서는 높은 실질실업 상태를 나타낸 미국 등 선진국 경제가 이미 Human Recession 상태에 돌입하였다는 주장 제기(2010. 1)

실질실업률

정부의 공식실업률 통계와, 통계에는 나타나지 않으나 사실상 실업상태인 사람을 추가한 개념. 학술적으로 명확한 정의는 내려지지 않았으나 통상 취직이 어려워 구직활동을 중단하는 등의 구직단념자, 취업준비자, 18시간미만 단시간 취업자 등이 포함됨.

실질실업률 10.7%(실질실업자 275만명)는 경제활동인구조사상의 ‘쉬었음’만 실질실업자에 포함시킨 것이며, 16.2%(실질실업자 442만명)는 실질실업자의 범위를 ‘쉬었음’ 뿐만 아니라 ‘취업 및 진학 준비’, ‘주 18시간 미만 취업자’ 까지 포함한 경우임.

고용률도 감소 추세를 지속, 올해 1월 고용률(전연령)이 56.6%로 2000년 이래 가장 낮은 수치를 보였음.

- 우리나라의 고용률은 2001년 이후 59% 이상을 유지하였으나, 2009년 1분기에는 57.4%로 하락, 올해 1월에는 56.6%로 글로벌 경제위기 당시보다 더욱 낮아졌음.

특히, OECD 기준(15~64세) 우리나라의 고용률은 62.9%로 주요 선진국에 비해 6%p 이상, OECD 평균에 비해서도 2.7%p 낮은 수준

【 그림 2 】우리나라의 고용률 추이

단위 : %

자료 : 통계청, 경제활동인구조사

【 그림 3 】OECD 주요국의 고용률

단위 : %

주 : 1) 해외 국가 및 OECD 평균 고용률은 2008년 기준임.

2) 한국(2009)은 통계청 경제활동인구조사 자료를 바탕으로 OECD 기준에 맞게 작성

3) OECD 고용률 통계는 국제비교를 위해 15세 이상 65세 미만 인구를 대상으로 한정

자료 : OECD, Employment Outlook(2009)

특히, 청년층(15~29세)의 실업이 심각한 문제로 부각, 청년실업률은 9.3%로 전체실업률(5.0%)의 1.8배를 넘고 있음.

- 청년층의 고용률도 40.9%로 전체고용률(56.6%)에 비해 현저히 낮은 수치

대학졸업자의 취업률도 76.4%(2009년 기준)에 불과

※『현 고용상황 평가 및 향후 고용정책 방향』, 정부(2010. 1. 21)

- 2009년 졸업생수는 65만 8천명(고졸 미진학자 포함), 이 가운데 대졸 이상 졸업자는 55만 4천명임.

- 대졸이상 졸업자 55만 4천명 중 42만 3천명만이 취업에 성공

< 표 1 > 신규대졸자 취업률

단위 : %

	2006	2007	2008	2009
전체 취업률	75.8	76.1	76.7	76.4
상용직 취업률	58.4	56.8	56.1	48.3

자료 : 교육과학부

청년층 실질실업자는 최소 64만 4천명에 달하며, 취업 및 진학준비자 대부분이 청년층에 집중되어 있음을 고려할 때, 사실상 청년실업자가 100만 명을 넘어선 것으로 추정

- 2010년 1월 청년실업자 41만 1천명, 쉬었음(청년층) 23만 3천명, 취업 및 진학준비 60만명

선진국 수준의 고용률을 달성하기 위해서는 향후 10년간 평균 31만 1천개의 일자리 창출이 필요

고용률 저하는 비단 일자리의 문제뿐만 아니라 국가경제의 성장잠재력 하락의 주요 원인으로 작용

- 우리나라의 경쟁력은 인적자원에 있으며, 인적자원의 효율적 활용 없이는 성장세 지속 및 상승이 불가능

따라서 향후 10년 내로 선진국 수준의 고용률(15~64세 인구 기준 70 %) 달성을 목표로 삼아야 하며, 이를 위해서는 매년 31만 1천개의 일자리를 추가로 창출해야 함.

- 우리 경제가 당장 선진국 수준의 고용률 70%를 달성하기 위해서는 246만 1천개의 일자리를 추가로 창출해야 하나 이를 단시일 내에 달성하는 것은 불가능

※ 고용률 70% 달성을 위한 일자리 수 : 2,442만 1천 개

= 15~64세 인구(3,488만 7천명) × 목표고용률(70%)

※ 목표고용률 달성을 위해 당장 필요한 일자리 수 : 246만 1천 개

= 목표 일자리 수(2,442만 1천개) - 현재 취업자 수(2,196만 개)

- 향후 10년 이내에 70% 달성을 목표로 삼는다 해도 매년 31만 1천개의 일자리가 만들어져야 함.

※ 2019년 고용률 70% 달성을 위한 일자리 수 : 2,506만 6천 개

= 2019년 15~64세 인구 전망(3,578만 5천명) × 목표고용률(70%)

【 그림 4 】선진국 수준 고용률 달성을 위한 일자리 수

단위 : 백만명, %

이러한 상황에서 임금동결은 고용유지 및 일자리 창출을 위한 필요조건이 되고 있음.

높은 임금수준은 노동시장의 경직성과 더불어 기업이 일자리를 창출하는데 저해요인으로 작용

- 우리나라 근로자의 임금수준은 1인당 GDP의 1.54배에 달하며, 이는 일본(1.24배), 미국(0.81배), 영국(1.23배)에 비해 월등히 높은 수치임.

- 정부의 올해 일자리창출 목표(약 25만개)가 달성된다고 해도 현재 공식 실업자 121만명(1월 기준)에게 일자리를 제공하는 것은 역부족

- 지금은 하나의 일자리가 아쉬운 상황이며, 일자리창출을 위해서는 가능한 모든 수단을 동원할 필요가 있음.

그동안의 과도한 임금상승이 일자리창출을 저해했다는 실증적 연구결과도 제기

- 1970~2008년간 생산성을 초과하는 과도한 임금상승으로 연간 4만 4천명의 고용손실 발생(‘성장․임금과 고용의 관계’, 장동구, 한국노동연구원 토론회 발표자료, 2009. 12)

또한 우리나라는 이미 글로벌 경제위기 기간 중 임금안정을 통해 고용안정을 달성한 경험이 있음.

- 경제위기 기간 중 우리나라의 민간고용은 0.6% 감소, OECD 국가 평균(2.0% 감소)에 비해 매우 양호한 결과

- 노사민정 대타협 등을 통해 고용안정을 위해 노력한 결과

- 이는 경제위기 기간 동안 우리 기업들이 임금안정을 통해 고용 유지 및 확대에 힘쓸 수 있었음을 반증

따라서 글로벌 경제위기의 여파와 여러 가지 불안요소가 산재해 있는 올해는 임금을 동결해야 하며, 향후에도 상당기간 임금안정 추세를 지속시켜 나가야 할 것임.

※ 일본 게이단렌은 고용확보를 위해 임금동결은 물론 정기호봉승급의 동결까지 제시

【 그림 5 】경제위기 기간 중 민간고용 증감률 비교

단위 : %

자료 : OECD, Labour Force Statistics, Civilian Employment (SA)

따라서 올해 임금조정은 동결을 기본원칙으로 하되, 연말에 불확실성이 해소된 이후, 기업과 개인의 성과에 따른 사후적 보상이 이루어지도록 함.

사후적 보상체계는 ‘기업 및 개인의 성과가 목표치를 상회할 경우  근로자에게 사후적으로 배분하는 변동적 보상제도’를 통칭함.

- 대표적 제도인 성과배분제(Incentive Pay)를 활용할 경우, 단기적 분규억제책으로 지급되어 오던 고정급화된 성과급을 개인 및 조직의 성과, 업적에 연동하여 지급하는 것이 가능해짐.

- 기업의 결산이익을 부가적으로 지급하는 것은 근로자의 공헌에 대한 정당한 보상의 실현이 가능해지며 근로의욕 고취에도 효과적

현재처럼 불확실성이 과다한 상황에서는 사전적 임금보다는 사후적 보상의 비중을 높여 노사간 불필요한 분쟁을 억제하려는 노력이 긴요

- 따라서 지금은 교섭에 의한 임금인상이 아닌, 향후 성과에 연동되는 금액을 공정하게 지급하는 사후적 성과배분이 필요한 시점

2		글로벌 경제의 불확실성 증대

올해 경제성장에 대해 지나치게 낙관적 전망은 금물

대부분의 국책 및 민간 연구기관들이 올해 한국의 경제성장률을 4~5%대로 전망

< 표 2 > 주요기관별 경제성장률(GDP) 전망

기관명	HRI	KERI	SERI	LGERI	한국은행	KIET	KDI
성장률(%)	3.9	4.2	4.3	4.6	4.6	4.8	5.5

또한 언론에서는 이러한 전망을 토대로 우리 경제가 올해 경제위기를 완전히 벗어날 것으로 보도

그럼에도 불구하고 국내외 경제의 불확실성은 매우 큰 상황

① 글로벌 경제 회복의 불안정성

- 그리스를 비롯 일부 유럽국가(스페인, 포르투갈, 헝가리, 아일랜드)들의 재정위기로 인해 ‘유럽發 금융위기’ 가능성 대두

· 그리스의 경우 재정적자가 국내총생산의 12.7%에 이르며, 현 상황이 이어질 경우 14%까지 늘어날 전망

· 이 외에도 스페인 11.4%, 포르투갈 9.3% 등 과도한 재정적자가 채무 불이행 선언으로 이어질 가능성 상존

· 현재 일부 유럽국가의 재정적자가 PIGS(포르투갈, 이탈리아, 그리스, 스페인)에서 STUPID(스페인, 터키, 영국, 포르투갈, 이탈리아, 두바이)로 확산되는 등 ‘제2의 금융위기’에 대한 우려가 팽배한 상황

② 이와 함께 세계 경제회복 및 우리경제에 악영향을 끼칠 수 있는  ‘G2리스크’에 대한 우려도 부각

※ ‘G2리스크’는 미국과 중국의 출구전략 시행에 따른 충격을 의미

- 미국은 ‘재정적자 축소’, 중국은 ‘은행대출 억제’라는 방식을 통해 그간 위기극복을 위해 펼쳐왔던 정책을 되돌리고 있다는 우려 제기

- 미국 오바마 대통령은 3년간 정부의 재정지출 규모 동결 제안

- 중국 인민은행은 금리, 지급준비율, 통화안정증권 금리를 잇달아 상향조정하고, 일부 은행에 신규대출 중단조치까지 시행

③ 국제유가 등 원자재가격의 상승

- 2010년 세계경제의 회복 조짐은 원자재에 대한 수요 증가로 이어져 가격을 상승시킬 가능성 존재

※ 주요 전망기관들은 국제 유가가 배럴당 80달러 내외까지 상승할 것으로 전망(WTI 기준)

- 또한, 달러의 지속적인 약세로 투기 자금이 국제 원자재 시장으로 유입되면서 원자재 가격의 급격한 상승을 야기할 것으로 예상

④ 원/달러 환율의 절상

- 달러화 약세 지속에 따른 달러 캐리트레이드 확대는 달러가치의 급락을 가속화시켜 원/달러 환율의 절상을 가져올 것으로 예상

※ 달러 캐리트레이드 : 상대적으로 금리가 낮아진 미국 달러화를 빌려 다른 통화로 표기된 주식이나 채권과 같은 고수익자산에 투자하는 것을 말함.

- 경제기관의 연구 결과, 원/달러 환율 10%, 원/엔 환율 5% 하락할 경우 경제성장률이 1.66%p 하락하는 결과를 초래할 것으로 전망

이러한 상황에서 현실을 고려치 않은 무리한 임금인상은 경제환경의 불확실성을 증대시키고 경기의 악순환을 초래할 우려가 있음.

무리한 임금인상은 경제환경의 불확실성을 더욱 증대시킬 우려

경제환경의 불확실성이 큰 현 상황에서 무리한 임금인상은 고용부진 심화 → 가계소득 감소 → 소비 위축으로 이어져 성장 모멘텀 상실이라는 악순환을 초래할 가능성

특히 장기적인 고용 부진은 가계소득 감소 및 소비 위축, 사회적 비용 증가 등으로 이어져 경기회복의 걸림돌이 될 가능성 농후

2010년은 아직 정상적인 성장궤도에 진입했다고 판단하기는 힘들며, 경제회복을 위해 더 노력할 시기

- 2009년 GDP갭은 29조1천억원으로, 2010년에 4% 중반의 경제성장을 기록하더라도 GDP갭이 24조원을 웃돌 것으로 전망(삼성경제연구소)

※ GDP갭은 잠재GDP(물가상승률을 가속화시키지 않으면서 달성할 수 있는 최대 생산능력)와 실질GDP의 격차를 말함.

- 이는 우리경제가 생산능력을 다 가동하지 못하고 있으며, 여전히 생산성 향상을 위해 노력해야 한다는 것을 의미

< 표 3 > 연도별 GDP 갭 (잠재GDP - 실제 GDP) 추이

단위 : 조원

년도	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010
GDP갭	-10.9	1.2	-1.4	0.3	-9.5	-20.6	-5.8	29.1	24*

주 : *는 전망치

자료 : 삼성경제연구소

3		기업의 지불능력 하락과 성장성 감퇴

2009년 우리 기업의 상당수가 매우 큰 어려움을 겪었으며, 이로 인한 충격을 해소하기 위해 당분간 안정경영기조 유지가 불가피

글로벌 경제위기 과정에서 우리 기업은 IMF 외환위기 때와 달리 인적 구조조정 없이 위기를 극복하기 위해 많은 노력을 기울였음.

그러나 이 과정에서 우리 기업은 수출과 내수의 동반 하락, 적자기업 증가 등 어려운 상황에 직면

이로 인해 우리 기업의 지불 능력은 글로벌 경제위기 이전에 비해 크게 낮아진 상태

- 향후에도 국내기업의 성장세가 한 단계 더 낮아질 가능성이 높으며, 이는 기업의 임금 지급 능력 감소를 의미

- 일부에서는 기업의 현금성자산이 증가했다는 주장이 있으나, 이는 부채증가에 기인한 바가 큼.

따라서 지금은 기업 성장세 회복과 일자리 유지·창출을 위해서 그 어느 때보다 임금안정의 중요성이 높아지고 있음.

- 당장의 일시적 회복세를 이유로 고율 임금인상이 이루어질 경우 우리 기업의 성장세 감퇴가 더욱 가속화 될 우려

2010년 우리 기업의 당면 과제는 성장성 감퇴 극복

글로벌 경제위기 이전에도 국내기업의 성장률은 지속적으로 둔화되는 추세였음.

- 국내 기업의 매출액 증가율은 1980년대 18.4%, 1990년대 13.6%, 2000년대 8.5%로 지속적 감소 추세를 보이고 있음.

2009년 글로벌 경제위기로 인해 우리 기업의 매출액 증가율은 마이너스를 기록하였으며, 성장성 감퇴 극복이 당면 과제로 대두

- 2009년 분기별 매출액 증가율은 1분기 -0.7%, 2분기 -4.0%, 3분기 -3.0%로 누계 평균 -2.6%에 달함.

- 환율상승에도 불구하고, 세계경제의 위축으로 인한 수요 부족과 과당경쟁에 따른 가격 인하 등으로 인해 성장성이 크게 감퇴

성장성 측면에서 글로벌 경제위기가 한국 기업에 미친 악영향은 과거 외환위기를 능가

- 한국은행이 기업경영분석을 공시한 1971년 이래 전산업 매출액이 감소한 시기는 단 한 차례도 없었음.

【 그림 6 】우리나라 기업의 매출액 증가율 추이

단위 : %

주 : 2009 3Q는 1~3분기 평균

자료 : 한국은행, 기업경영분석, 각년도, 금융업을 제외한 전산업

글로벌 경제위기로 인해 우리 기업의 절반이 마이너스 성장

2009년 절반 가량의 상장법인들이 매출액 감소를 기록하였으며, 매출액이 10% 이상 감소한 기업도 35.8%에 달함.

- 2009년 3분기까지 거래소에 상장된 12월 결산법인 1,494개 가운데 매출액 누계가 감소한 기업의 비중은 49.9%(746개)

- 이는 전년동기 매출액 감소 기업 비중(27.1%)에 비해 22.8%p 증가한 수치

2009년 수출 증대를 통한 기업경영 호조는 일부 대기업에 국한

2009년 한 해 동안의 경상수지 흑자는 수출과 수입이 동반 감소한데 따른 ‘불황형 흑자’

- 경상수지가 537억 달러 흑자를 기록하였으나, 이는 수출 감소(-13.8%)에 비해 수입의 감소(-25.8%)폭이 컸기 때문

< 표 4 > 2009년 수출입 동향

단위 : 백만달러

	2008	2009	증감	증감율
수출	422,007	363,534	-58,474	-13.9
수입	435,275	323,085	-112,190	-25.8
경상수지	-13,267	40,449	53,716	-

자료 : 한국은행, HTTP://ECOS.BOK.OR.KR

이를 반영, 10대 그룹을 제외한 대부분의 기업에서 내수뿐만 아니라 수출마저 동반 감소

- 10대 그룹 소속 32개 기업의 경우 수출 증가폭이 내수 감소보다 커 성장성 감퇴가 상대적으로 미미하였음.

※ 10대 그룹 32개사 수출 10조 3,628억 원 증가, 내수 5조 1,271억 원 감소

- 그러나 10대 그룹을 제외한 353개 상장사는 수출과 내수가 동반 감소, 성장 동력이 크게 하락하였음.

※ 10대 그룹을 제외한 353개사 수출 5조 1,411억 원, 내수 8조 5,758억 원 각각 감소

우리나라 기업 중 1/4은 이자도 갚기 어려운 상황에 직면

2009년 글로벌 경제위기로 인해 우리 기업의 영업이익이 크게 (20.8%) 감소

- 성장성 감퇴뿐만 아니라 당장의 영업이익마저 크게 감소, 경영정상화를 위한 긴축의 필요성이 그 어느 때보다 긴요한 상황

< 표 5 > 우리 기업의 영업이익 현황

단위 : 억원, %

‘08년 3분기 누적	‘09년 3분기 누적	증감	증감률
457,461	362,164	-95,296	-20.83

주 : 한국거래소 유가증권시장 상장법인 중 558개사를 대상으로 집계

자료 : 상장사협의회, 12월 결산법인 2009년 3분기 이자보상배율

이로 인해 24.2% 기업의 이자보상배율이 1 미만을 기록하는 등 이자도 갚기 어려운 상황에 처해 있음.

※ 이자보상배율 (= 영업이익 ÷ 이자비용) : 기업의 채무상환능력을 나타내는 지표로서, 기업이 영업이익으로 이자비용을 얼마나 감당할 수 있는지를 보여주는 지표. 1 미만인 경우 영업이익보다 이자비용이 더 큼을 의미

- 이자보상배율이 1 미만인 기업의 비중은 2008년 3분기 누적 21.9%에서 2009년 3분기 누적 24.2%로 2.3%p 증가

- 한편, 전체 기업 중 16.3%는 이자보상배율이 0 미만으로, 영업이익 적자를 기록

< 표 6 > 이자보상배율 분포 현황

단위 : 개, %

이자보상배율	‘08년 누적3분기		‘09년 누적3분기		회사수 증감	구성비 증감
	회사수	구성비	회사수	구성비
적자회사	79	14.2	91	16.3	12	2.2
0이상~1미만	43	7.7	44	7.9	1	0.2
소계	122	21.9	135	24.2	13	2.3
1이상~5미만	176	31.5	174	31.2	-2	-0.4
5이상~10미만	75	13.4	76	13.6	1	0.2
10이상	152	27.2	139	24.9	-13	-2.3
무이자	33	5.9	34	6.1	1	0.2
소계	436	78.1	423	75.8	-13	-2.3
계	558	100.0	558	100.0

주 : 한국거래소 유가증권시장 상장법인 중 558개사를 대상으로 집계

자료 : 상장사협의회, 12월 결산법인 2009년 3분기 이자보상배율

올해는 임금동결 조치를 통해 우리 기업의 성장성 회복과 근로자의 장기적 소득향상을 위한 포석을 마련할 시점

글로벌 경제위기 기간 중 국내 대표기업의 성과는 해외 경쟁기업보다는 더 나은 실적을 보이는 등 대외경쟁력이 개선

그러나 경제위기로 인해 국내기업의 성장성과 수익성이 크게 하락하였으며, 이와 같은 추세는 앞으로도 지속될 전망

- 경제위기 당시 수출경쟁력을 견인하였던 환율 효과는 2010년 이후 거의 사라질 것으로 예상

- 우리나라의 주력산업에서 급부상하고 있는 중국의 추격 가시화

성장성과 수익성 하락으로 인해 기업의 임금지급 여력이 그 어느 때보다 부족한 상태

- 위기극복과 고용유지를 위해 기업의 부채와 이자비용이 크게 상승

따라서 올해는 기업의 성장성을 회복하고 근로자의 일자리 안정성을 증가시키기 위해 임금안정 기조를 유지시켜 나가야 함.

- 당장의 일시적 회복을 근거로 기업이 감당할 수 없는 임금인상이 이루어질 경우, 기업 성장성이 더욱 감퇴할 것이며, 이는 근로자와 기업이 모두 피해를 보는 결과를 초래할 것임.

- 이를 위해 여력이 있는 대기업은 중소협력업체에 다양한 지원을 강화할 필요가 있음.

4		경제수준 대비 과도한 임금수준

우리나라 임금 수준, 최근 10년간 2배 이상 상승

우리나라 제조업 근로자의 임금상승률은 선진국 및 경쟁국에 비하여 과도하게 높은 수준을 기록

※ 1999년의 임금수준을 100으로 할 때, 2008년 우리나라의 임금수준은 2008년 환율 급등의 효과에도 불구하고 206으로 2배 이상 상승

※ 반면 주요선진국 및 경쟁국의 경우 영국이 약 1.5배 수준이었으며 미국, 일본, 대만은 각각 126.4, 113.6, 116.9로 안정세를 유지

우리나라는 그동안 성장둔화기에 접어들면서 잠재성장률에 미치지 못하는 낮은 성장세를 보이고 있음에도 임금은 꾸준히 증가

※ 이에 비해 선진국 및 경쟁국들의 임금 상승률은 미미한 수준

< 표 7 > 주요국의 임금지수 추이 비교

단위 : 美달러 환산 수치,  1999 = 100

	한국	일본	대만	미국	영국
1999	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
2000	114.2	107.7	106.6	103.1	96.9
2001	105.9	95.4	97.2	103.9	97.1
2002	122.3	91.4	95.0	108.0	104.8
2003	139.5	101.1	98.2	111.0	119.5
2004	159.1	110.7	104.0	114.9	136.3
2005	192.0	108.7	111.3	117.5	141.7
2006	217.6	104.3	111.4	120.6	148.2
2007	238.3	99.7	111.4	124.2	165.1
2008	206.0	113.6	116.9	126.4	158.7

자료 : 사업체임금근로시간조사(한국), monthly statistics of Japan(일본), Monthly Bulletin of Earning&Productivity Statistics(대만), Monthly Digest of Statistics(영국) 재구성

생산성을 초과하는 고율 임금상승 누적

생산성 향상이 동반되지 못하는 고율의 임금상승 지속

1998년~2008년 우리나라의 평균정액급여상승률은 7.4%, 국민경제노동생산성증가율은 5.7%로 지난 10년간 생산성을 초과한 임금상승이 연평균 1.7%p에 달함.

【 그림 7 】국민경제생산성증가율과 정액급여상승률 추이

단위 : %

자료 : 한국은행, 노동부, 통계청

1인당 국내총생산(GDP) 대비 임금수준은 세계 최고 수준

2008년 기준 우리나라의 1인당 국내총생산(GDP)대비 임금수준은 1.54로, 선진국(미국 1.23, 일본,1.24) 및 경쟁국(대만 0.97)보다 월등히 높은 수준

※ 이는 우리나라의 임금수준이 국민경제가 정상적으로 감당할 수 있는 임금수준보다 월등히 높게 지급되고 있는 현실을 반영

< 표 8 > 주요국의 1인당 GDP 대비 임금수준 추이

단위 : USD

	한국		일본		대만		미국		영국
1999	1.46	14,567	1.22	42,045	1.04	14,035	0.90	32,575	1.33	33,977
2000	1.46	16,630	1.23	45,287	1.04	14,955	0.89	34,105	1.31	32,911
2001	1.45	15,422	1.24	40,099	1.05	13,637	0.87	34,805	1.33	33,004
2002	1.47	17,820	1.25	38,425	1.01	13,340	0.89	35,610	1.31	35,617
2003	1.51	20,317	1.28	42,521	1.02	13,789	0.88	36,914	1.30	40,598
2004	1.54	23,180	1.29	46,561	1.00	14,598	0.86	38,976	1.26	46,318
2005	1.59	27,976	1.28	45,695	1.00	15,615	0.84	41,031	1.27	48,161
2006	1.61	31,694	1.28	43,863	0.98	15,638	0.82	43,109	1.25	50,338
2007	1.60	34,720	1.22	41,925	0.94	15,773	0.81	44,732	1.22	56,106
2008	1.54	30,004	1.24	47,775	0.97	16,412	0.81	45,769	1.23	53,935

자료 : 사업체임금근로시간조사(한국), monthly statistics of Japan(일본), Monthly Bulletin of Earning&Productivity Statistics(대만), Monthly Digest of Statistics(영국) 재구성

이는 그 동안 국민경제 수준에 비하여 과도한 임금상승이 지속적으로 이루어져 왔음을 시사하고 있으며, 따라서 앞으로도 상당기간 임금의 동결 내지는 안정을 통해 적정 임금수준을 확보‧유지할 필요가 있음을 의미

1		임금결정체계의 합리화

(1) 우리나라의 경직적 임금체계와 문제점

우리나라 기업들 대다수가 근속연수에 따라 임금이 올라가는 연공급제를 채택

능력‧성과주의 임금체계의 확산 추세에도 불구하고, 57.9%의 기업이 호봉급제를 운영하는 등 여전히 연공형 임금체계가 지배적인 상황(노동부, 임금제도 실태조사, 2008. 12)

우리나라의 연공급 임금체계는 다음과 같은 특징을 지니고 있음.

- 임금 결정시 직무가치 반영이 미비하고 속인적인 요소가 강함.

- 임금인상이 근속연수에 의한 Step-up(정기승급제도)과 노조와의 협상에 의한 Base-up으로 구성

- 변동급 비율이 낮고, 명목상 변동급인 경우에도 고정급 성격이 강하며 각종 수당(고정급 성격)이 과다함.

매년 기업의 성과·생산성과는 무관하게 임금이 인상되는 연공급 임금체계로 인해 우리 기업의 임금경쟁력 상실, 노사갈등의 증대, 동기유발기능 부재 등의 부작용 초래

- 특히 연공급 임금체계의 경우 임금구성이 복잡하고, 각종 수당 및 상여금이 다양하여 노사협상시 갈등의 장기화 초래

【 그림 8 】우리나라의 임금결정 방식 : 연공급제(사전적 임금결정)

【 그림 9 】우리나라 임금체계(연공급제, 정기승급제)의 구성

경직적 임금체계의 가장 큰 문제점은 동기유발 기능 부족

기업에서 효율적인 임금관리를 해야 하는 가장 중요한 이유는 생산성과 직결되는 임금의 동기부여 기능 때문임.

- 임금은 승진이나 자기계발 등 장기적인 동기부여 기능에 비해 직접적이고 단기적인 효과를 가져 오기 때문에 성과향상에 매우 중요

그러나, 연공형 임금체계는 근로자의 생산성이나 동기부여 메커니즘을 제대로 반영하지 못하면서 근로자간 임금 배분을 왜곡시켜 임금의 공정성을 훼손, 기업과 근로자 모두의 경쟁력 상실로 이어짐.

【 그림 10 】연공급제에 따른 동기부여 메커니즘 상실

경직적 임금체계로 인한 중고령자 고용불안 심화

우리나라는 세계에서 유례를 찾기 어려울 정도로 빠르게 고령인구가 증가하는 추세

※ 2018년 ‘고령사회’(65세 인구 비중이 14%이상), 2026년 ‘초고령사회’(65세 이상 인구 비중이 20% 이상)에 진입할 것으로 전망

- 사회의 고령화와 더불어 기업내 중고령 근로자의 비중도 빠르게 증가

- 특히 올해는 시장(교육, 주택, 노동 등)수요를 견인해오던 베이비붐 세대의 은퇴가 본격적으로 시작되는 해로 기업내 중·고령자 인력관리의 중요성이 확대

※ 베이비붐 세대로 일컬어지는 ‘55년~’63년생이 전체 인구에서 차지하는 비중은 약14.6%로 타 세대를 크게 상회할 뿐 아니라, 일본의 베이비 붐 세대인 ‘단카이 세대’가 총인구에서 차지하는 비중(5%)보다 높음.

※ 2010~2018년 사이 베이비붐세대 712만명 중 311만명이 은퇴할 전망(현대경제연구원, 2009. 7)

5인 이상 사업체의 상용근로자 중 50세 이상 중고령자 비율이 1980년 3.8%에 불과하던 것이 2008년 15.2%로 큰 폭의 증가세 시현

【 그림 11 】50세 이상 중고령 근로자 비율 추이

자료 : 노동부, 고용형태별근로실태조사, 각연도

대다수 기업이 연공서열형 임금체계를 채택하고 있는 現상황에서 고연령․고임금 근로자의 증가는 기업의 인건비 부담을 가중시켜 고령자 고용불안의 유인으로 작용

- 일반적으로 근로자의 생산성은 30대에서 정점을 이룬 이후 지속적으로 감소하는 경향이 존재하나 현행 연공급 체계에서는 근속에 따라 임금이 지속적으로 상승하여 생산성과 임금수준의 격차 발생

- 이 같은 연공급제의 특성으로 인해 기업은 불가피하게 고령자의 고용유지를 기피하게 되는 결과 초래

따라서 고령자 고용의 안정성 확보를 위해서는 현행 임금제도인 ‘연공급’ 체계에 대한 재검토 및 개선이 시급

사전적 임금 결정체계는 노사간 불확실성 증대

현행 임금결정체계는 노동조합의 인상요구에 기업이 대응하여 결정 및 상승되는 경우가 대부분으로 성과·생산성과 무관하게 사전적으로 결정되어 비합리적인 인상결과를 초래

대체적으로 해당 연도의 임금인상률은 거시적으로는 경제성장률, 물가상승률 등의 전망치를, 미시적으로는 전년도 성과, 시장상황, 기업의 수익성(성과) 등을 고려해 결정하는 것이 일반적

【 그림 12 】 임금결정에 영향을 미치는 요인

자료 : 경총, ‘임금조정 실태조사’, 2009

다양한 임금결정 요인 중에서 기업의 수익성과 지불능력은 객관적으로 나타나는 수치로 임금결정에 가장 명확한 지표임에도 노조에게는 큰 고려요인이 되지 못하는 것이 현실

- 또한, 물가상승률 및 경제성장률 등의 수치는 전망치를 활용하므로 불확실성이라는 한계가 존재하며, 어떤 지표를 활용하느냐에 따라 상이한 결과가 도출되어 합리적 고려요인이 되지 못함.

이처럼 절대적 지표가 부재한 상황에서, 사전적 임금결정시 노동조합의 교섭력에 의해 임금이 결정되는 경우가 다수를 차지

※ 대다수의 기업들이 ‘노조의 요구(33.3%)’나 ‘타기업의 임금수준(28.6%)’을 고려해 임금수준을 결정하는 것으로 나타나고 있는 바(경총, ‘임금조정 실태조사’, 2009), 이와 같은 협상결과는 경영성과와 전혀 연동되지 못한 채 힘의 논리에만 좌우

이러한 사전적 임금결정의 다양한 문제점으로 인해 기업은 매년 수익성에 비해 과도한 인건비 부담을 안고 있는 상황

※ 과도한 Base-up, 개인성과와 상관없이 근속기간이 지남에 따라 자동적으로 임금이 상승하는 정기승급제, 성과와 전혀 연동되지 못하는 성과급 요구 등은 기업에게 2중, 3중의 임금인상 부담으로 작용

성과급마저도 고정급화 되는 경향 심화

본래 의미의 성과급제는 기업․부서단위의 경영성과에 따라 사후적으로 지급 여부가 결정되어야 하나, 현행 성과급제는 경영성과나 개별근로자의 업적과는 무관하게 사전에 결정되어 고정급화 되는 경향이 있음.

- 현행 집단성과급제는 기업의 경영성과나 개별근로자의 업적과는 무관하게 단협 등에 의해 무파업 등의 대가 또는 임금보전의 수단으로 결정되어 노사분규 발생요인으로 작용

- 일부 대기업․제조업을 중심으로 ‘생산만회 격려금’, ‘노사화합 격려금’, ‘특별포상금’, ‘무쟁의 실현 격려금’ 등의 미명 하에 근로의 대가나 경영성과와는 무관하게 성과급 지급관행이 고착화되는 것이 현실

상여금 가운데 고정상여의 비중이 높고 지급기준이 기본급과 연동될 경우, 임금상승 속도를 더욱 높이는 요인으로 작용

- 노사관계의 구조적 불균형에 따라 대기업․정규직 위주의 노동조합은 고정상여금의 비중을 높이거나 기본급화 할 것을 요구

- 기본급과 연동되는 상여금의 고정급화는 임금인상의 유인을 더욱 강하게 만들 뿐 아니라 퇴직금 산정의 기준인 평균임금의 상승에도 영향을 미쳐 기업의 부담을 가중

노조 및 근로자는 한번 지급된 성과급은 파업 등을 통해 다시 받아낼 수 있다는 인식이 고착화되어 고정급화를 심화

- 관행적으로 지급되는 성과급은 특히 동기부여 기능을 상실시켜 기업경쟁력 저하의 원인

경직적 임금체계는 한계, 새로운 임금체계로의 전환이 필요

경쟁방식의 변화 및 고령화 사회로의 진입에 따라 연공급 임금체계의 구조적 문제점들이 노출되고 있어 근본적인 변화가 필요한 상황이며, 직무·성과중심 임금체계로의 전환이 요청

- 근속연수 증가에 따라 자동적으로 임금이 상승하는 연공급제는 기업내 인력 고령화와 맞물려 기업에게는 막대한 인건비 부담을, 장기근속 근로자들에게는 고용불안을 초래

- 특히 경제위기에 따른 일자리 나누기 등 인건비 감축, 고용유지 방안이 중요한 사회적 이슈로 부각되면서 임금체계 개편의 필요성이 더욱 강하게 제기되고 있음.

【 그림 13 】매년 반복되는 임금결정 체계의 순환 과정

(2) 임금체계 개선을 위한 일본 임금체계 분석

임금체계 개혁의 배경

1990년대 초반 버블경제 붕괴 이후 그동안 팽창한 설비, 고용, 부채의 3대 과잉에 대한 삭감이 기업의 중요 당면 과제로 대두

- 일본은행의 ‘전국기업 단기경제관측조사’에 따르면 1990년대 중반부터 2005년 무렵까지 장기과잉고용 상황이 지속

특히 연공급 임금체계 하에서 근로자 연령구성의 편중과 고연령화는 기업의 인건비 부담을 가중

- 고도성장으로 호경기를 구가하던 1960년대 중반~70년대 초에 대량 고용된 전후 베이비붐 세대의 고령화는 연공급체계 하에서 심각한 인건비 압박요인으로 작용

【 그림 14 】일본 임금체계 개혁의 배경

임금체계 개혁의 전개과정

버블 붕괴 이후 기업들은 일본모델의 강점으로 간주되던「근속연수→직무능력→실적」의 연쇄가 유효하지 않음을 인식, ‘성과주의’를 추구

그러나 무엇을 ‘성과’로 볼 것인지, 어떻게 계량화할 것인지에 대한 본질적인 문제에 직면해 ‘성과주의’에 대한 비판이 대두

- 또한 능력 발휘 욕구와 집단 단위의 업무 달성에 적극적으로 관여하려는 의욕이 저하되는 등 성과주의의 문제점이 노출

이에 따라 1990년대 후반 들어 개인의 성과와 실적 중심의 평가에 치우친 성과주의적 임금결정방식이 대폭 수정되면서 ‘일본식 성과주의’로 정비

- 일본식 성과주의는 개인성과 뿐 아니라 행동 과정, 능력개발, 집단 속에서의 역할 및 공헌과 같은 종래의 평가요소도 반영하는 수정된 형태의 성과주의

일본식 성과주의의 특징

이러한 수정된 성과주의는 성과의 기준을 무엇으로 계량화하는지, 성과창출과 관련된 근속이나 직무능력, 조직과의 관계를 보는 관점에 따라 제도 설계가 상이하나 몇 가지 공통된 경향이 존재

첫째, 속인적인 기준보다 직무·역할 기준을 중시하는 방향으로 직능자격제도의 통합이 진행

- 직무 내용의 변화, 기능직-사무직-기술직 간 분업의 변화, 사무·기술직 비율 증대에 따라 직능자격제도 통합을 추진하여 가급적 직무와 성과에 기초한 평가가 이루어지도록 임금제도 개혁을 추진

【 그림 15 】일본식 성과주의의 특징

둘째, 직무수행능력 평가위주이나 성과와 실적 평가 비중을 확대하여 근로자의 의욕과 능력을 최대한 이끌어내 성과로 연결되도록 평가요소를 정비하여 능력주의 관리를 구현

- 상당수 기업들이 성과를 개인의 실적, 직무능력, 태도를 성과로 파악하여 개인 실적은 상·하반기 두 차례 지급하는 일시금의 평가에 반영시키고, 직무능력, 태도는 정액급여에 반영하는 형태를 취함.

셋째, 정기승급의 단축·폐지 및 범위급 도입으로 임금의 한계점 설정

- 이러한 임금결정방식에 따라 정기승급에 따른 최저 승급액의 보장 또는 자동 승급대상을 45세 이하의 일정 연령까지로 제한하는 형태로 자동승급을 단축하거나 폐지

- 또한 자격 등급별로 최저, 최고를 설정한 범위급으로 장기간 동일 등급에 머물 경우 한계점이 발생

넷째, 인사고과의 중요성 확대와 목표관리제도의 정비

- 자동승급 단축·폐지로 인사고과의 역할이 중요해짐에 따라 공정한 인사고과 실시를 위한 교육을 강화하고, 고과 결과를 본인에게 피드백하여 성과 달성에 활용하는 등 목표관리제도의 정비와 개선을 병행

한편, 2010년 일본 경단련의 경영노동위원회 정책보고에서도 지불능력 범위에서의 인건비총액 관리와 정기 승급 폐지를 권고

- 경영환경 변화에 탄력적으로 대처할 수 있도록 인건비총액이 중장기적으로 지불능력 범위 내에서 결정될 수 있도록 철저한 관리를 권고

- 중장기적 관점에서 기업 실적이나 성장과 무관하게 결정되는 정기승급은 바람직하지 않은 것으로 폐지를 권고

(3) 능력, 성과 중심의 임금결정체계 확립

위기 대응능력 향상과 기업경쟁력 확보를 위해서는 근본적으로 유연한 임금체계 도입이 필요

연공급 임금체계(정기승급제)는 경쟁력 측면에서 더 이상 그 존립가치를 찾기 어려워 능력·성과에 입각한 보상체계(직무급제·연봉제 등)의 도입이 시급한 상황

- 임금과 직무·생산성의 관계를 제대로 연결시켜 능력과 성과를 기반으로 보상이 이뤄지는 유연한 임금체계의 도입이 필요

특히, 해당 직무가 조직의 성과에 미치는 상대적 가치를 평가하여 그에 따라 임금을 책정하는 ‘직무급제’는 현재 우리나라 임금체계의 불합리성을 시정할 수 있는 가장 유효한 수단

직무급제의 도입은 근로자의 동기유발을 통한 생산성 향상, 임금체계 단순화로 인한 기업의 비용 감소 등 많은 긍정적인 효과 기대

- 특히 중고령자 고용안정 및 차별, 여성 및 비정규직 등의 임금 및 근로조건의 형평성 문제도 직무의 가치에 따라 공정한 임금격차를 둘 수 있는 직무급제를 도입한다면 상당부분 해소 가능

【 그림 16 】유연한 임금체계(직무급제) 도입의 효과

이러한 여러 긍정적 효과에도 불구하고, 전면적인 직무급제 도입은 쉽지 않은 상황

- 현행법제하에서 이러한 임금체계 개편은 노조의 동의가 필요하나, 직무급제에 대한 잘못된 이해로 인해 노조의 동의를 얻기가 쉽지 않음.

- 또한 현실적으로 기업상황에 적합한 직무급제의 설계도 그리 쉽지 않은 상황

따라서 즉각적인 도입이 어려운 경우, 점진적으로 연공급제 성격을 줄여나가면서 성과배분제 등을 가미, 유연한 임금체계로 전환하는 것이 바람직

- 정기승급제 폐지를 위해서는, 첫째 제도는 존속시키면서 탄력적으로 운용, 둘째 자동승급을 폐지하고 사정승급을 철저히 실시, 셋째 충분한 시간을 두고 완전히 폐지하는 점진적이고 단계적으로 개선하는 방법이 바람직함.

- 연공급제 폐지의 과도기적 보완책으로 사후적 성과배분의 비중을 늘려가며 임금의 유연성을 도모하고, 급작스런 임금체계 변화로 인한 충격을 최소화하는 대안 마련이 필요

【 그림 17 】직무급제로의 전환 과정

2		불합리한 임금교섭 관행의 개선

우리 산업현장에는 임금협약 체결시 불법파업에 따른 임금손실 보전, 비합리적 상여금 요구 등의 관행적 행태가 여전히 지속

성과상여금은 근로자의 생산성 향상이나 기업의 실적을 기반으로 지급하는 것이 합당

- 임금협약 체결시, 기업의 생산성이나 경영성과 등의 목표를 사전적으로 설정하고 그 달성 비율에 따라 지급하는 것이 원칙

그러나 많은 기업에서 목표를 달성하지 못했음에도 불구하고 노동조합의 압력에 의해 과도한 성과급을 지급하는 것이 현실

- 노동조합은 목표와는 상관없이 무조건적인 상여금 지급을 요구하며, 사전에 파업을 계획하는 등 이를 관행화하려 하고 있음.

또한, 파업기간 중의 임금손실 보전을 위해 교섭타결 후 추가적인 보상을 요구하는 등 비합리적인 방식으로 접근

- 우리 산업현장의 교섭현실을 보면 외형적으로는 파업 등에 의한 근로손실시간에 대해 임금을 지급하지 않는 ‘무노동무임금원칙’이 자리잡은 것처럼 보이고 있음.

- 그러나 실제로는 교섭타결 장려금, 각종 격려금 등을 통해 무노동 시간에 대한 임금손실을 보전해 주는 경우가 대부분

생산성과 괴리되어 고정급화된 집단성과급제 개선 필요

임금은 기업의 성과나 근로자의 생산성에 비례하여 지급되는 것이 원칙임에도 상당수의 기업들이 노동조합의 압력에 의해 집단성과급을 지급하는 것이 현실

< A사 사례 >

◦ A사 노․사는 2007년 임․단협 타결시, ‘경영성과가 2006년을 초과 달성할 경우 전년 수준(950%) 이상의 격려금을 지급’하기로 합의

◦ 2006년 동사의 경영실적을 보면 매출액은 전년 실적을 초과하였으나, 유가폭등으로 인해 당기순이익은 오히려 감소(약 220억 원)

◦ 사측은 당기순이익 감소를 이유로 700%의 성과급을 지급하였고, ‘경영성과’에 대한 노․사간 이견차로 인해 갈등 발생

◦ 노측은 ‘경영성과’를 매출액 및 영업이익 기준으로 평가, 이를 근거로 추가적인 성과급 지급을 요구

◦ A사 노조위원장은 상급단체와 연대하여 회사는 물론 정부기관에 대한 압박을 강화해 요구안 관철 시도

A사의 사례에서 나타나듯 많은 노조들이 기업실적과는 상관없이 무조건적인 성과급을 요구하며, 이를 관철하기 위해 자체 파업은 물론 상급단체와의 연계를 통한 압력을 행사하는 경우도 발생

그러나 기업의 경영실적은 단편적 평가기준인 매출액이 아니라, 원자재 가격 및 환율변동, 환차손 등 제반여건이 모두 반영된 당기순이익을 기준으로 평가하는 것이 합당

- 실제 국내 대기업 상당수가 당기순이익을 기준으로 성과급을 산정

따라서 기업들은 임·단협 체결시부터 성과급 지급 기준을 명확히 산정하고, 실제 생산성 향상에 연동하여 지급함을 기본으로 협상에 임해야 함.

- A기업의 경우, 지급기준을 명확히 하지 않은 가운데 단순히 전년도 경영성과를 달성하기만 하면 과도한 격려금(950%)을 지급하는 것으로 합의, 이는 차후 회사에 큰 부담으로 연결될 가능성이 높음.

- 또한, 전 근로자에 대해 일률적인 격려금 지급을 약속, 매년 이와 같은 협상이 지속될 경우 고정급화 될 가능성 다분

- 따라서, 임·단협 체결시 기업의 경영목표(ex 당기순이익 등)를 분명히 제시하고 이를 달성했더라도 개인의 실적에 따라 성과급을 차등지급하는 것으로 협상해야 함.

또한 노조의 파업 및 상급단체와의 연계를 통한 행동에도 부당한 요구에 대해서는 수용하지 말아야 할 것임.

- 노조의 부당한 요구에 대한 수용은 앞으로도 이와 같은 비합리적인 요구를 지속할 빌미를 제공하게 됨으로써 임금협상에 계륵이 될 수 있음.

- 이와 같은 관행적 행태에 대해 엄중하고 강력하게 대처함으로써 정당한 요구만 수용이 가능하다는 인식을 심어줄 필요가 있음.

【 그림 18 】집단성과급제 ․고정상여금제의 문제점

무분규, 파업철회에 대한 보상, 교섭타결 장려금 등의 관행 폐지

성과급은 성과에 대한 적절한 판단을 통해 보상을 실시하는 것이 원칙임에도 불구, 무분규 및 파업철회, 교섭타결에 대한 장려금을 공공연하게 요구

- 경영성과가 발생하지 않았음에도 단지 파업을 하지 않는다는 이유로 노조는 장려금 또는 과도한 성과금을 요구하고 있으며, 사측 또한 관행적으로 이에 대한 보상조치를 시행

- 뿐만 아니라 임·단협과 관련하여 상당기간의 파업이 이루어진 이후 협상을 타결하는 시점에서 타결격려금 등 파업기간의 근로자 임금손실을 보전하기 위한 일시금을 지급하는 관행도 상존

< B사 사례 >

◦ B사는 2009년 사회 전반에 ‘임금동결 및 절감을 통한 일자리 나누기’의 필요성에 대한 공감대가 형성됨에 따라 기본급 인상에 대해 큰 부담을 느끼고 있었음.

◦ B사 노조 역시 합리적 노선을 표방하고 있었고 최근 대기업의 민주노총 탈퇴 등 강성노조에 대한 반대여론이 강하다는 점을 감안, 무분규 타결을 이뤄냄으로써 反노조 정서를 불식시킬 수 있을 것으로 기대

◦ 이에 노조는 기본급은 동결하되 이에 대한 조합원 반발 무마를 위해 임금협상 과정에서 이를 만회할 수 있는 방안을 모색

◦ 동사 노사는 총 21차례 교섭 결과 기본급은 동결하였으나 성과급 300%, 합의 격려금 500만원, 주식 40주 지급 등을 내용으로 하는 잠정합의안을 도출

◦ 이처럼 지나친 성과급 지급은 향후 동사는 물론 다른 기업의 노사관계에도 나쁜 영향을 끼칠 가능성이 높다 하겠음.

- 지난해 대부분의 사업장들이 임금 동결 내지 소폭의 임금 상승을 통해 일자리 나누기 잡쉐어링 등을 실시한 반면 B사의 경우 2009년 임단협에서 지나치게 높은 반대급부를 제공함에 따라 기업 사정이 나아진 2010년 임단협에서는 과도한 요구를 제시하는 사례가 증가할 것으로 전망

B사의 사례에서 나타나는 것과 같이 무분규나 교섭타결의 대가로 과도한 성과급을 지급하는 협상이 관행화될 경우 근로자들의 성과급에 대한 요구는 점차적으로 높아질 것이며, 추후 이는 감당하기 힘든 수준에까지 이를 수 있음.

- 뿐만 아니라 이처럼 과도한 보상은 동종업계 또는 비슷한 규모의 다른 기업에까지 부정적인 영향을 끼칠 가능성

따라서 무분규나 교섭타결에 대한 대가를 바라는 노조의 요구에 대해서는 사전에 합의된 경영실적을 달성하는 경우, 미리 약속된 지급방식에 따라 사후적인 보상을 실시하는 것으로 유도해 나갈 필요가 있음.

3		최저임금 동결과 결정체계의 합리적 개선

(1) 우리나라 최저임금과 결정방식

2010년 우리나라 최저임금은 시급 4,110원

< 표 9 > 2010.1 ～ 2010.12 적용 최저임금 수준

시간급	일 급 (8시간 기준)	월환산액
		209시간 (주40시간)	226시간 (주44시간)
4,110원 (4,000원)	32,880원 (32,000원)	858,990원 (836,000원)	928,860원 (904,000원)

주 : (     )안은 2009.1 ~  2009.12 적용 최저임금 수준

2000년을 기점으로 최저임금은 연평균 9% 이상 고율 인상

2009년 최저임금위원회에서 2010년 적용 최저임금을 2.75%의 저율인상을 유도했음에도 불구, 최저임금은 여전히 높은 상황

- 2000년 이후 연평균 9.5% 상승, 2010년 최저임금(시급 4,110원)은 2000년 최저임금 대비 약 2.57배

이는 동기간 전산업 명목임금인상률(6.7%)의 1.41배 수준

- 생계비에 가장 큰 영향을 미치는 물가상승률(3.1%)에 비해서도 3배 이상

< 표 10 > 최저임금인상률과 전산업임금상승률, 물가상승률 비교

구 분	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010
물가상승률(%)	2.3	4.1	2.8	3.5	3.6	2.8	2.2	2.5	4.7	2.8	-
전산업임금상승률(%)	8.0	5.1	11.2	9.2	6.0	6.6	5.7	5.6	3.1	-	-
최저임금상승률(%)	4.9	16.6	12.6	8.3	10.3	13.1	9.2	12.3	8.3	6.1	2.75

자료 : 노동부, 한국은행

【 그림 19 】최저임금인상률과 전산업임금상승률, 물가상승률 비교

최저생계 보장이라는 최저임금의 정책적 목표는 이미 달성

최저임금의 정책적 목표는 정액급여 중위수 대비 50%로 우리나라 최저임금은 2007년에 이미 정책적 목표를 달성

- 2009년 최저임금은 일반근로자 중위수 임금 대비 56.3%

- 여기에 상여금, 복지수당 등 최저임금에 포함되지 않는 고정적인 임금항목까지 포함할 경우 최저생계 보장이라는 최저임금제의 정책적 목표는 3~4년 전에 이미 달성된 것으로 판단됨.

< 표 11 > 근로자 임금(중위수)대비 최저임금 수준

(단위 : 원, %)

구분	정액급여(중위수)	최저임금 수준
		44h	40h
2008	1,500,000	752,020 (56.8)	787,930 (52.5)
2009	1,485,000	904,000 (60.9)	836,000 (56.3)

주 : 상용근로자 전체 대상

자료 : 통계청, 최저임금위원회

빠른 최저임금 인상으로 최저임금 영향률·미만율 급증

영향률은 2000년 2.1%(5만4천명)에서 2010년 15.9%(250만명 이상)로 급격하게 증가할 전망

※ 최저임금 영향률 : 최저임금 인상으로 인해 수혜를 받는 근로자의 비율, 영향률이 높을수록 최저임금 수준이 일반 근로자 임금수준에 비해 상대적으로 높음을 의미

- 반면 미국, 일본 등 선진국들은 최저임금 영향률이 1~2%대에 불과한 것이 일반적

최저임금 미만율도 2001년 4.3%(57만7천명)에서 2008년 10.8%(174만7천명)로 2.5배 이상 증가

※ 최저임금 미만율 : 최저임금 인상으로 인해 최저임금보다 낮은 수준의 임금을 받게되는 근로자의 비율, 미만율이 높을수록 기업들의 인건비 지불능력에 비해 최저임금 수준이 상대적으로 높음을 의미

- 또한, 미만근로자의 대부분이 근로자수 300인미만의 중소기업에 분포

- 현실을 감안하지 않은 최저임금의 고율 인상으로 인해 우리나라 경제발전을 위해 최선을 다하고 있는 기업인들을 범죄자로 전락시키는 결과 초래

< 표 12 > 최저임금 미만근로자수와 미만율

단위 : 천명, %

조사연도	‘01.8	‘02.8	‘03.8	‘04.8	‘05.8	‘06.8	‘07.3	‘07.8	‘08.3	‘08.8
임금근로자수(A)	13,540	14,030	14,149	14,584	14,968	15,351	15,731	15,882	15,993	16,103
미만근로자수(B)	577	682	689	849	1,213	1,442	1,916	1,891	1,929	1,747
미만율(B/A)	4.3	4.9	4.9	5.8	8.1	9.4	12.2	11.9	12.1	10.8

자료 : 통계청, 최저임금위원회

우리나라 최저임금은 매년 노․사․공익위원으로 구성된 최저임금위원회의 의결로 결정

노·사·공익위원 각각 9명으로 구성되며, 노․사 위원이 직접 표결에 참여하도록 되어 있음.

- 이러한 방식이 표면적으로는 매우 민주적인 것처럼 보이나 격렬한 노사의 갈등과 과도한 최저임금 인상을 초래

(2) 최저임금제, 과연 누구를 위한 제도인가?

매년 고율로 인상되고 있는 최저임금은 저임금근로자를 보호한다는 본연의 목적을 잃고, 영세․중소기업의 경영난을 가중시킴은 물론 오히려 취약계층 근로자들의 고용기회를 빼앗고 있는 상황

① 영세․중소기업의 경영난 가중

중소기업 경영여건 악화의 주요한 요인으로 최저임금 고율인상 등에 따른 인건비 부담 가중이 지적됨.

최저임금 인상이 다른 근로자의 임금을 동반 상승시켜 기업의 인건비 부담을 가중시킬 뿐만 아니라 임금과 연동된 사회보험 등 간접인건비 상승까지 불러옴.

특히 만성적인 인력부족과 인건비 부담을 피하기 위해 고용하기 시작한 외국인 근로자의 인건비가 최근에는 내국인 근로자를 추월하고 있어 중소기업의 부담은 더욱 심화되고 있는 실정

- 외국인 고용관련 제도가 산업연수생제도에서 고용허가제로 바뀌면서 외국인 근로자에게도 내국인과 동등한 최저임금이 적용되고 있음.

- 뿐만 아니라 2000년 이후 최저임금이 급격히 올라 최저임금 수준의 임금을 받는 근로자 비율이 15%를 상회함에 따라 내․외국인간 임금 격차 소멸

- 여기에 외국인 근로자들의 경우 회사 측에서 숙식을 제공하는 경우가 많아 별도의 기숙사 비용, 전기·수도요금 등 관리비, 식사비 등의 추가 인건비 부담이 발생, 일부 기업의 경우 내․외국인 근로자간 인건비 역전현상이 발생하고 있음.

※ 외국인근로자는 생산성(국내 인력대비 90.0%)에 비해 임금수준(87.3%)이 낮으나 실제로 총 고용에 투입되는 비용(숙박비, 식비, 고용허가제도 활용비, 교육연수 비용 등 추가요인 포함)은 국내 인력대비 97.5%를 차지(자료 : 중소기업중앙회, 2008)

- 우리나라 1인당 GDP의 약 2배에 달하는 UAE(두바이)는 외국인 근로자에 대한 최저임금 규정이 없을 뿐만 아니라 임금수준이 우리나라보다 낮음(UAE 외국인근로자 임금은 월 102,168원～766,260원 수준).

※ 싱가폴, 홍콩 역시 외국인에 대한 최저임금 규정이 없음.

○ 세계적으로 숙식비 등은 최저임금 산입임금 범위로 인정하는 것이 일반적

- 숙식비 또는 숙식수당을 최저임금적용임금에 산입하는 국가 : 프랑스, 네덜란드, 포르투갈,

미국, 아일랜드, 뉴질랜드, 캐나다 등

- 숙박비는 최저임금 적용임금에 산입, 식비 및 현물제공 등은 산입하지 않는 국가 : 영국

- 숙식관련수당․현물제공 등을 최저임금 적용임금에 산입하지 않는 국가 : 한국, 벨기에

(자료 : 최저임금위원회, 2008)

상황이 이러함에도 중소기업이 외국인 근로자에게 숙식을 제공하지 않거나 숙식비용을 청구하는 것은 현실적으로 매우 어려움.

- 외국인 근로자의 경우 내국인 근로자에 비해 상대적으로 생산성이 떨어짐에도 산업연수생제도 시절에 정착된 숙식제공 관행을 없애지 못하고 있는 것이 중소기업의 현실

- 심각한 인력난에 직면, 외국인 근로자를 고용할 수밖에 없는 중소기업의 입장에서는 내국인 근로자들의 불만과 인건비 급등이라는 이중고를 겪고 있음.

② 일자리 감소 초래

일자리를 구할 수만 있다면 최저임금 수준 이하에서도 일을 하고자 원하는 경우가 적지 않으나, 고율의 최저임금 인상과 무리한 확대적용이 기업들로 하여금 고용 자체를 꺼리게 하는 요인으로 작용

우리나라의 최저임금은 기업의 지불능력을 현실적으로 고려하지 않고 인위적으로 높은 최저임금 수준과 적용범위를 확대해 근로자 고용에 악영향을 끼쳐왔음.

- 최저임금에 영향을 받는 근로자의 86.7%가 지불능력이 취약한 30인 미만 사업장에 근무하고 있으며, 그 중 46.2%는 4인 이하 영세 사업장에 고용되어 있는 상황(2007년 기준)

【 그림 20 】최저임금에 영향을 받는 근로자 구성비(2007년 기준)

주 : 구성비 = 각 규모별 영향을 받는 근로자수 / 전체 영향을 받는 근로자수

자료 : 노동부

상황이 이러함에도 최저임금 적용범위는 지속적으로 확대되어 대량실직사태가 벌어졌으며 이는 현재도 진행형임.

- 우리나라 최저임금제는 그동안 경비용역직이나 운전기사, 장애인 등 최저임금을 적용하는 것이 적당하지 않은 것으로 인정되는 경우 최저임금 적용을 제외시켜 왔음.

또한, 최근 감액 적용 또는 적용제외 대상 근로자들의 범위를 무리하게 축소하면서 대량해고 사태 등 부작용을 유발하고 있음.

- 2007년 적용제외 대상이었던 경비원 등 감시단속적 근로자에 대해 최저임금을 적용하면서 해고사태가 발생한 것은 “좋은 의도가 항상 좋은 결과를 낳는 것은 아니다”라는 진리를 새삼스럽게 보여주는 사례임.

- 최저임금을 적용받지 않던 감시단속적 근로자에 대해, 현실을 반영하지 못한 최저임금 적용으로 해고 사태가 발생한 것임.

또한 택시업의 경우 2009년 7월부터 초과운송수익금이 최저임금 산입범위에서 제외, 현행 기본급대비 20%~50%의 추가 인건비가 발생

- 경기변동에 민감한 택시업의 특성상 현재와 같은 경제위기를 견뎌내기 힘든 상황

- 이러한 상황에서 급격한 임금인상에 대응할만한 여력이 없는 상황으로 경비원과 마찬가지로 택시업에서도 폐업이나 대량해고 등이 발생할 가능성이 높을 것으로 예상

③ 임금구조 왜곡

급격한 최저임금 인상은 연쇄적 임금상승으로 인한 인건비 부담 가중 및 중소․영세기업의 임금체계 왜곡을 초래

최저임금이 인상되면 법을 준수하기 위해 최저임금 수준 근로자의 임금을 인상하는 것은 모든 기업이 동일

그러나 최저임금수준 이상의 임금을 지급받는 근로자에 대한 기업의 대응은 두 가지로 나뉠 수밖에 없음.

- 상대적으로 여건이 양호한 기업은 최저임금수준 이상 근로자에 대해서도 연쇄적으로 일정수준 이상 임금을 인상

- 그러나 지불능력의 한계에 도달한 대부분의 중소기업들은 최저임금 보다 임금수준이 높은 근로자들의 임금인상을 최소화

결국 중소․영세기업에 근무하는 장기근속근로자들의 임금이 최저임금 적용대상 근로자와 별 차이가 없는 임금구조의 왜곡 발생

※ 장기근속근로자 등의 근로의지를 심각하게 훼손하는 결과를 초래

④ 노사갈등 및 사회적 비용 초래

現 제도하에서는 최저임금을 결정함에 있어 노․사 위원이 직접 표결에 참여하며, 이는 과도한 갈등과 비용을 야기함.

최저임금에 대한 입장 차이가 뚜렷한 이해당사자(노․사)가 결정주체로 참여하면서 첨예한 대립이 이루어지고, 노동시장이나 경제 전반에 미치는 영향을 충분히 고려하지 못한 상태에서 최저임금이 과도하게 높아지는 결과를 초래

- 노동계는 실질적으로 최저임금 결정권을 쥐고 있는 공익위원들을 압박하기 위해 매년 대규모 인력동원을 통해 회의장 점거 등 물리력 행사는 물론 E-mail과 휴대폰 문자메시지 보내기 등 정신적 압력을 반복

- 뿐만 아니라 과거 일부 공익위원들은 최저임금이 경제․사회에 미치는 영향을 심도 있게 감안하기 보다는 자신들의 이념적 지향이나 정치적 상황에 따라 고율의 최저임금 결정에 동조하는 경우도 발생

(3) 최저임금 동결과 결정체계의 합리적 개선

☞ 2010년 최저임금 3대 개선과제

① 적정 수준 유지를 위한 최저임금 동결

② 최저임금 적용범위 합리화를 통한 고용안정 도모

③ 최저임금 결정체계의 합리적 개선

저임금 단신 근로자의 최저생계 보장이라는 최저임금의 정책적 목표는 이미 달성, 오히려 지나친 상승으로 인한 부정적 효과를 방지하기 위한 최저임금 동결이 필요

현행 최저임금은 단신근로자가 최저생계비의 개념을 넘어 어느 정도 문화적인 생활을 유지할 수 있는 표준생계비에 가까운 금액

- 현 최저임금 928,860원(226시간 기준)은 국민기초생활보장법상 1인 최저생계비 504,344원(2010년 기준)에 비해 1.8배에 달하는 금액

오히려 지나친 상승으로 인해 부정적 효과가 우려되는 상황

따라서 최저임금제도 본연의 기능을 회복하기 위해서는 최소한 향후 몇 년 동안 최저임금 동결이 불가피

열악한 노동시장의 현실과 다양한 취업계층의 구직수요를 반영하여 최저임금 적용대상 및 감액적용 규정을 현실에 맞게 조정해야 할 것임.

55세 이상 고령자의 경우 최저임금이 감액적용 될 수 있도록 법령에 근거를 마련하여 고령자 고용확대를 도모해야 할 것임.

감시․단속적 근로자 감액규정을 존치시켜야 할 것임.

- 현재 감시․단속적 근로자는 감액적용 대상(감액률 20%)으로 분류되고 있으나 2012년부터는 감액적용 규정까지도 그 효력을 상실함에 따라 경비업 등이 주를 이루는 감시․단속적 근로자의 일자리는 더욱 줄어들 것으로 예상됨.

숙식비의 최저임금 공제한도 설정

- 최저임금제가 중소기업의 입장을 반영, 보다 실효성 있게 논의되기 위해서는 사업주가 근로자에게 숙식을 제공한 경우 그 가액을 적절히 평가하여 공제할 수 있도록 해야 할 것임.

이해가 극명하게 대립되는 노사가 의결과정에 참여하는 현행 위원회 방식을 개편, 정부가 직접 또는 공익위원만으로 최저임금을 결정하는 방식으로 전환해야 함.

최저임금이 저임 근로자 보호라는 근본목적을 달성하기 위해서는 최저임금 수준 못지않게 해당 근로자들의 고용유지, 그리고 영세사업장 보호라는 측면이 동시에 감안되어야만 하나 현재와 같이 힘의 논리가 좌우하는 방식으로는 그 목적을 달성할 수 없음.

따라서 노사가 함께 결정에 참여하는 현행 위원회 방식을 개편, 노사는 의견만 진술하고 정부가 직접 결정하거나 공익위원만으로 최저임금을 결정하는 방식으로 전환해야 할 것임.

[ 참고 1 ] 한국노총 임금인상 요구 및 문제점

1		2010년 한국노총의 임금인상 요구안

(1) 정규직 월 고정임금 총액기준 9.5% 인상

(2) 비정규직 월 고정임금 총액기준 20.2% 인상

(3) 2011년 최저임금 시급 5,152원 달성 (2010년 25.4% 인상)

2		한국노총의 임금인상 요구 논리

한국노총의 표준생계비

한국노총의 2010년 생계비 모형은 단신가구, 2인가구, 3인가구, 및 4인가구(3개모형)로 세분화

이에 따른 한국노총의 2010년 표준생계비는 4인가구 Ⅰ형 기준 월 4,775,505원으로 2009년(4,694,215원) 대비 1.73% 상승

< 표 13 > 한국노총의 표준생계비

(단위 : 원, %)

구 분	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구Ⅰ	4인가구Ⅱ	4인가구Ⅲ
모 형	성인 1인	성인 남･녀	가구주 35세 배우자 32세 자 녀 5세	가구주 40세 배우자 37세 자녀 2인 (초)	가구주 43세 배우자 40세 자녀2인(초 중)	가구주 45세 배우자 43세 자녀2인(중고)
생 계 비 총 액	1,750,830 (1,719,331)	2,920,034 (2,900,099)	3,686,342 (3,644,004)	4,775,505 (4,694,215)	4,932,042 (4,836,483)	5,374,481 (5,250,640)
전년대비 증 가 율	1.83%	0.69%	1.16%	1.73%	1.98%	2.36%

주 : (   )는 2009년 가구별 생계비

자료 : 한국노총

정규직 임금인상 요구 논리

평균 근로자가구 규모인 3.44인 가구의 가구주 충족생계비 2,899,240원의 97% 수준을 확보하기 위하여 월고정임금 총액(월정급여 + 상여금 월할액) 기준 9.5%(247,935원) 인상을 요구

2009년 3/4분기 기준 전국 근로자 가구 평균 규모 3.44인의 생계비 : 4,165,574원(A)

※ 근로자 평균 가구원수 3.44명을 고려한 생계비 : 3인가구 생계비(3,686,342원) + {[4인가구 생계비(4,775,505원) - 3인가구 생계비(3,686,342원)] × 0.44} ≒ 4,165,574원

2009년 3/4분기 전국평균 도시근로자 가구당 소득 가운데 가구주의 소득이 차지하는 비중 : 69.6%(B)

가구주가 충족해야 할 생계비 : 2,899,240원(A × B)

2010년 물가상승을 반영한 생계비

2,899,240원 + (2,899,240원 × 1.4%) = 2,939,829원

※ 생계비 조사시점은 2009년 10월이므로, 2010년의 물가상승률을 고려, 2010년 소비자물가상승률 전망치 2.8%(한국은행)의 절반인 1.4%를 반영

2009년 월 평균임금(정액임금 + 특별급여, 1~10월 누계) : 2,603,699원

가구주 충족 생계비(2,899,240)의 97% 수준 달성을 목표로 할 경우 임금액 : 2,851,634원

따라서, 목표 임금액과 2009년 월 평균 임금액과의 격차 247,935원의 임금인상을 요구(9.5% 인상)

< 표 14 >  한국노총의 2010년 임금인상 요구율 산출근거(정규직)

2010년 한국노총 임금요구율		내 용
(1) 근로자 가구원수 3.44인 생계비 (전국근로자가구)		4,165,574원
(2) 가구주가 충족해야 할 생계비(69.6%)		2,899,240원
(3) 2010년 상반기 물가상승률(1.4%)을 반영한 생계비		2,939,829원
(4) 2009년 월평균임금 (2009. 1. - 2009. 10. 누계 평균)	월 정액임금+특별급여	2,603,699원
	정액임금	2,153,541원
(5) 생계비와 임금의 차액 (12.9% 부족)	월 정액임금+상여금 월할액	336,130원
	월 정액임금 기준	277,992원
(6) 2010년 한국노총 임금요구율 (가구주 충족생계비의 97 %)		9.5 %
(7) 월임금획득 목표(9.5%)	월 정액임금 + 상여금 월할액	2,851,634원
	월 정액임금 기준	2,358,587원
(8) 임금요구 금액(9.5%)	월 정액임금 + 상여금 월할액	247,935원
	월 정액임금 기준	205,046원

최저임금 인상 요구 논리

5인 이상 전산업 근로자 정액급여 2,153,541원(2009년 10월 누계평균)의 50%수준인 1,076,770원을 최저임금 요구기준으로 산정

이를 최저임금 고시방식으로 환산하면 시급 5,152원

비정규직 임금인상 요구 논리

동일가치노동 동일임금에 대한 정규직과 비정규직의 임금평등을 위하여 정규직 월임금총액 인상요구액(월247,935원)을 비정규직에게 동일하게 정액 인상

※ 정규직 인상요구액 247,935원은 비정규직 임금수준 1,228,946원의 20.2%

현재 정규직 대비 47.2% 수준인 비정규직의 임금을 정규직 대비 56.7%로 9.5%p의 인상효과를 가져올 수 있음.

< 표 15 >  한국노총의 2010년 임금인상 요구율 산출근거(비정규직)

2010년 한국노총 임금요구율 산출근거(정규직)		내 용
(1) 2009년 월평균임금 (2009. 1.～2009. 10. 누계평균)	월정액임금+특별급여	2,603,699원
(2) 한국노총 2010년 정규직 임금인상 요구액 (월 정액급여 + 특별급여)		247,935원
(3) 2010년 비정규직 임금인상 요구액		247,935원
(4) 현재 비정규직 임금수준 : 정규직의 47.2%*		1,228,946원 (2,603,699원×0.472)
(5) 2010년 비정규직 임금인상 요구율 〔 (3)÷(4) 〕× 100%		20.2%

3		한국노총 임금인상 요구안의 문제점

생계비 산정 과정에서의 문제점

한국노총의 생계비는 이론 생계비 방식을 택함으로써, 품목이나 수량 설정에 있어 작성자의 자의성이 개입되어 과대계상

※ 4인 가구 Ⅱ의 경우 주거비로 월 82만원을 책정하고, 피복신발비 월 23만 6천원, 교양오락비 월 42만5천원, 보건위생비 월 26만9천원 등 현실과 크게 괴리

이에 따라 한국노총 생계비는 통계청에서 근로자 가구를 대상으로 실시한 실태생계비에 비하여 1.4배 가량 높게 산정

※ 2009년 월평균임금(초과급여 제외) 2,603,699원은 통계청 실태생계비를 기준으로 한 가구주 충족 소득(2,455,600원 = 3,528,161원 x 69.6%)을 약6.0% 초과

< 표 16 >  한국노총 표준생계비와 통계청 실태생계비의 비교

(단위 : 원, %)

구 분	한 국 노 총 표준생계비(A)	통 계 청 실태생계비(B)	A÷B
전 체 금 액	4,932,042	3,528,161	1.4배
주 거 비	820,608	103,866	7.9배
교양오락비	424,892	140,546	3.0배
보건위생비	269,066	148,751	1.8배
피복및신발비	236,172	193,517	1.2배

주 : 1) 한국노총 생계비는 2006년 생계비모형에 2009년 물가조사 결과를 반영, 통계청 실태생계비는 2009년 4/4분기 기준임.

2) 4인가족 기준(통계청 실태생계비의 가구주 연령이 42.66세이므로, 43세 가구주를 가정한 한국노총 4인가구Ⅱ모델과 비교하였음)

자료 : 통계청, 한국노총

정규직 임금인상 요구의 문제점

한국노총은 정규직 임금인상 요구의 기준이 되는 2009년 현재 임금을 추정함에 있어 초과급여를 제외

한국노총의 생계비 논리를 그대로 따른다고 하더라도 초과급여를 고려하여 한국노총 임금 인상요구율을 재산정할 경우, 임금인상 요구율은 3.7%로 산정

< 표 17 > 한국노총 임금인상 요구율의 재산정(정규직)

(1) 2010년 가구주가 충족해야 할 3.44인 표준생계비 (=언젠가는 획득해야 할 생계비)	월 2,899,240원
(2) 가구주가 충족해야 할 3.44인 표준생계비의 97% (=2010년 임금획득 목표)	월 2,851,634원
(3) 2009년 10월말 현재 정액급여＋특별급여 (=임금인상 요구 기준임금)	월 2,603,699원
(4) 2009년 10월말 현재 초과급여	월 151,425원
(5) 근로소득 총액[ = (3)+(4) ]	월 2,755,124원

자료 :『사업체임금근로시간조사』, 노동부.

즉, 위 표와 같이 초과급여를 감안한 2009년 10월 기준 근로소득 총액은 2,755,124원으로 추정

따라서 2010년에 확보할 임금획득 목표 2,851,634원에 대한 부족액(요구액)은 96,510원(= 2,851,634원 - 2,755,124원)이며, 이 경우 임금 인상요구율은 3.7%[(96,510원 ÷ 2,645,752원)×100]

법정최저임금 인상 요구의 문제점

한국노총은 최저임금 인상요구의 근거로써 전 산업 근로자 정액급여의 50%달성을 근거로 제시

그러나 법정최저임금을 전 산업 근로자 정액급여의 50%인 1,076,770원으로 하여야 한다는 것은 단지 주장일 뿐, 이에 대한 근거가 전혀 제시되지 않고 있음.

2009년 현재 우리나라의 최저임금 수준은 월 평균임금(정액급여) 대비 45.4%(주44시간), 42.8%(주40시간) 수준으로 유럽국가중 최상위인 프랑스를 제외한 대부분의 선진국보다 높은 수준

※ 월 중위임금(정액급여) 대비로도 최저임금은 57.6%(주44시간), 53.3%(주40시간) 수준

※‘최저임금 심의를 위한 주요 노동·경제 지표분석’, 최저임금위원회(‘09.5)

< 표 18 > 유럽 주요국의 최저임금 수준(2007년 기준)

구분	프랑스	잉글랜드	네덜란드	스페인
중위수 임금 대비 (median)	63%	47%	43%	39%
평균임금 대비 (mean)	51%	38%	38%	31%

자료 : OECD

또한, 우리나라의 최저임금은 산입범위가 지나치게 협소하게 규정되어 있어 국제기준에 비해 과소 추계된 상황

고정상여금 등 정기적으로 받는 급여를 최저임금에 산입하는 국제기준에 맞춰 산정할 경우, 최고수준에 이를 것임.

또한, 우리나라 최저임금 수준은 외국에 비해 오히려 높은 수준

저임 근로자의 생계유지라는 최저임금의 본연의 목적에 맞는 비교를 위해서는 구매력평가환율(PPP; Purchasing Power Parities)로 환산한 최저임금 수준의 국제비교가 적정함.

※ PPP(Purchasing Power Parities) 환율이란 한 나라의 화폐는 어느 나라에서나 동일한 구매력을 지닌다는 가정 아래, 각국 통화의 구매력을 비교해 결정하는 환율임.

실제 국제노동기구(ILO) 조사결과에 따르면 우리나라의 최저임금 수준(PPP 환율, US달러)은 조사대상 100개국 중 14위 수준임.

비정규직 임금인상 요구의 문제점

정규직 월 임금총액 인상요구액을 비정규직에게 동일한 수준으로 인상(정액인상)하도록 요구한 한국노총 비정규직 임금인상 요구는 어떠한 논리적 근거도 제시하지 못하고 있음.

한국노총은 정규직 대비 비정규직의 임금수준을 47.2%라고 주장하고 있으나, 2008년 노동부 조사에 의하면 비정규직 근로자의 임금수준은 정규직의 65.3% 수준

일반적으로 임금수준 결정에 영향을 미치는 연령, 근속, 생산성, 근로시간 등에 있어서 비정규직보다 정규직이 월등하다는 점을 감안한다면, 정규직과 동일한 금액을 비정규직 임금인상에 적용해 달라는 주장은 타당성이 더욱 부족

[ 참고 2 ] 민주노총 임금인상 요구 및 문제점

1		2010년 민주노총의 임금인상 요구안

(1) 정규직 월 고정임금 총액기준 9.2% 인상

(2) 비정규직 월 고정임금 총액기준 29.8% 인상

(3) 2011년 최저임금 시급 5,152원 달성 (2010년 25.4% 인상)

2		민주노총의 임금인상 요구 논리

민주노총의 표준생계비

민주노총의 2010년 생계비 모형은 2008년 민주노총 표준생계비 개정 모델을 바탕으로 작성하며, 단신가구, 2인가구, 3인가구, 및 4인가구(3개모형)로 세분화

이에 따른 민주노총의 2010년 표준생계비는 4인가구(1)형 기준 월 4,595,386원으로 2009년(4,814,892원) 대비 4.56% 감소

< 표 19 >  민주노총의 표준생계비

(2009년 11월 물가 기준, 단위 : 원, %)

구 분	단신가구	2인가구	3인가구	4인가구(1)	4인가구(2)	4인가구(3)
모 형	성인 1인	성인 남･녀	가구주 36세 배우자 33세 자 녀 4세	가구주 40세 배우자 37세 자녀 2인 (초)	가구주 45세 배우자 42세 자녀2인(초 중)	가구주 49세 배우자 46세 자녀2인(중고)
생 계 비 총 액	1,728,740 (1,726,851)	3,439,841 (3,033,910)	3,657,096 (3,291,164)	4,595,386 (4,814,892)	5,006,695 (5,132,483)	5,265,335 (5,396,111)
전년대비 증 감 률	0.11%	13.38%	11.12%	-4.56%	-2.45%	-2.42%

주 : (   )는 2009년 가구별 생계비

자료 : 민주노총

정규직 임금인상 요구 논리

민주노총 조합원 평균 가구원 수 3.9인 규모의 표준생계비 4,825,934원의 83.5% 확보를 위하여 민주노총 조합원 임금평균액(초과급여제외) 기준 9.2%(339,716원) 인상을 요구

민주노총 조합원 평균 가구당 인원수 3.9인의 표준생계비 : 4,825,934(A)

※ 조합원 평균 가구원수 3.9명을 고려한 생계비 : 3인가구 생계비(3,657,096원) + {[4인가구 표준생계비(4,955,805원) - 3인가구 생계비(3,657,096원)] × 0.9} ≒ 4,825,934원

조합원 평균 임금총액(초과근로수당 제외) : 3,689,939원(B)

현재 초과근로수당을 제외한 민주노총 조합원의 임금평균(B)과 표준생계비(A)와의 차액은 1,135,995원에 달하고, 표준생계비 대비 임금의 비중은 76.5% 충족에 그침.

< 표 20 > 민주노총의 표준생계비와 임금의 비교

부양가족수	3.9인 표준생계비(A)	조합원 임금평균(B)	생계비와 임금 차액 [(A)-(B)]	생계비 대비 임금 비중 [(B)÷(A)]×100
3.9인	4,825,934원	3,689,939원	1,135,995원	76.5%

주 : 1) 부양가족수는 2009년 조합원 생활실태조사 결과이며, 임금평균(초과근로수당 제외)은 2009년 조       합원 생활실태조사 결과에 노동부 발표 2009년 협약임금 평균인상율을 적용함.

2) 3.9인 표준생계비는 ‘3인가구 생계비+(4인가구 표준생계비-3인가구 생계비)×0.9’으로 추계함.

민주노총은 부족한 생계비를 모두 확보하기 위해서는 대폭적인 임금인상이 요구되나 비정규, 영세근로자의 임금인상을 통한 차별 해소에 보다 큰 목표를 두어 적정수준인 9.2% 요구로 현실화

이를 관철하더라도 임금총액은 민주노총 2010년 표준생계비의 83.5% 수준에 불과함.

< 표 21 > 민주노총의 임금인상 요구율과 표준생계비 충족률

요구율	3.9인 표준생계비(A)	조합원 임금평균(B)	2010년 임금획득 목표액(c)	생계비 충족률 [(C)÷(A)]×100
9.2%	4,825,934원	3,689,939원	4,029,655원	83.5%

정규직 임금인상 요구안은 2010년 물가인상률 전망치 3.0%와 경제성장률(GDP) 전망치 5.0%에다가 각 산업별로 그간 삭감 또는 동결된 임금의 원상회복 등을 고려해 적정수준이라 판단

최저임금 인상 요구 논리

전체 근로자 정액임금 누계 평균의 50% 수준인 1,076,770원을 최저임금 요구기준으로 산정

이를 최저임금 고시방식으로 환산하면 시급 5,152원

비정규직 임금인상 요구 논리

민주노총은 고용형태별 임금격차 해소를 위해 정규직 대비 비정규직의 임금을 2000년 이후 단 한 번도 회복하지 못한 50%대 중반인 55%로 제시하여 29.8%(357,500원) 인상 요구

비정규직의 임금을 올리는 상향평준화를 통해 정규직과의 임금 격차 해소가 시급한 과제라 주장

3		민주노총 임금인상 요구안의 문제점

생계비 산정 과정에서의 문제점

민주노총의 표준생계비는 이론 생계비 방식을 채택함으로써, 품목이나 수량 설정에 있어 작성자의 자의성 개입의 여지가 큼.

물가조사 시점 또한 매주 또는 정기적 조사에 의한 동향을 반영하는 것이 바람직한데 2009년 11월이란 특정시점을 기준으로 하여, 계절적 품목의 가격을 정확히 반영할 수 없음.

이에 따라 민주노총 생계비는 통계청에서 근로자 가구를 대상으로 실시한 실태생계비에 비하여 1.4배 가량 높게 산정

※ 민주노총 조합원 임금평균액(3,689,939원)은 이미 통계청 실태생계비 수준을 4.6% 초과

< 표 22 >  민주노총 표준생계비와 통계청 실태생계비의 비교

(단위 : 원, %)

구 분	민 주 노 총 표준생계비(A)	통 계 청 실태생계비(B)	A÷B
전 체 금 액	5,006,695	3,528,161	1.4배
주 거 비	955,764	103,866	9.2배
교양오락비	454,333	140,546	3.2배
보건위생비	229,461	148,751	1.5배
피복및신발비	203,720	193,517	1.1배

주 : 1) 민주노총 생계비는 2008년 생계비모형에 2009년 물가조사 결과를 반영, 통계청 실태생계비는 2009년 4/4분기 기준임.

2) 4인가족 기준(통계청 실태생계비의 가구주 연령이 42.66세이므로, 45세 가구주를 가정한 민주노총 4인가구(2)모델과 비교하였음.)

자료 : 통계청, 민주노총

정규직 임금인상 요구의 문제점

민주노총은 정규직 임금인상 획득목표액을 가구 단위로 설정한 반면, 소득원은 근로자 개인의 임금만을 고려, 다른 가구원의 소득은 모두 배제하는 모순을 보이고 있음.

뿐만 아니라 조합원의 임금총액의 범위에 초과급여를 제외함으로써 현실성 결여

또한 2010년 임금인상 획득목표인 표준생계비의 83.5%라는 수치도 객관성, 타당성 없이 자의적으로 설정한 단순한 수치에 불과

※ 민주노총의 임금인상 요구시 표준생계비 획득목표는 2005년 71.5%, 2006년 70%, 2007년 70.5%, 2008년 82.25% 등 매년 일정하지 않음.

법정최저임금 인상 요구의 문제점

민주노총은 최저임금 인상요구의 근거로써 전체 근로자 정액임금 누계 평균의 50%달성을 근거로 제시

그러나 법정최저임금을 전체 근로자 정액급여의 50%인 1,076,770원으로 하여야 한다는 것은 단지 주장일 뿐, 이에 대한 근거가 전혀 제시되지 않고 있음.

비정규직 임금인상 요구의 문제점

민주노총은 정규직 대비 비정규직의 임금수준을 47.2%라고 주장하고 있으나, 2008년 노동부 조사에 의하면 비정규직 근로자의 임금수준은 정규직의 65.3% 수준

그러므로 민주노총이 주장하는 정규직 대비 임금수준 55%는 이미 달성된 수준으로 이를 위해 29.8%의 임금인상을 요구하는 것은 의미가 없음.

또한 정규직과의 격차해소를 위해 비정규직의 임금을 상향평준화 해야 한다는 주장은 일반적으로 임금수준 결정에 영향을 미치는 연령, 근속, 생산성, 근로시간 등에 있어서 비정규직보다 정규직이 월등하다는 점을 감안할 때 더욱 타당성이 없음.

[ 참고 3 ] 노 ․ 사 임금인상 요구율 및 제시율

단위 : %

연도	경총 제시율	한국노총 요구율	민주노총 요구율	명목임금 상 승 률	협약임금 인 상 률
1987	6.0 ~ 7.0	26 ~ 27	-	10.1	17.2
1988	7.5 ~ 8.5	29.3	-	15.5	13.5
1989	8.9 ~ 12.9	26.8	-	21.1	17.5
1990	7.0	17.3 ~ 20.5	-	18.8	9.0
1991	7.0	17.5	-	17.5	10.5
1992	4.7 ~ 6.7	16.8	25.4	15.2	6.5
1993	4.7 ~ 8.9	-	18.0	12.2	5.2
1994	5.0 ~ 8.7	-	16.4	12.7	7.2
1995	4.4 ~ 6.4	12.4	14.8	11.2	7.7
1996	4.8	12.2	14.8	11.9	7.8
1997	동결	11.2	7.6 ~ 13.6	7.0	4.2
1998	총인건비 20% 감축	4.7	5.1 ~ 9.2	-2.5	-2.7
1999	구조조정 완료기업 : 동결 구조조정 진행기업 : 삭감	5.5	7.7(±1.5)	12.1	2.1
2000	5.4	13.2	15.2(±2.0)	8.0	7.6
2001	3.5	12.0	12.7(±2.0)	5.1	6.0
2002	4.1	12.3	12.5(±1.5)	11.2	6.7
2003	4.3	11.4	11.1(±2.0)	9.2	6.4
2004	3.8% (대기업 동결)	10.7	10.5(±2.0)	6.0	5.2
2005	3.9 (1,000인 이상 대기업 동결)	9.4 (비정규직 19.9)	9.3 (비정규직 15.6)	6.6	4.7
2006	2.6 (수익성 저하기업과 고임 대기업 동결)	9.6 (비정규직 19.2)	9.1 (비정규직 17.4)	5.7	4.8
2007	2.4(대졸초임 및 고임대기업 동결)	9.3 (비정규직 18.2)	9.0 (비정규직 19.5)	5.6	4.8
2008	2.6(고임 대기업 동결)	9.1 (비정규직 18.1)	8.0 (비정규직 20.2)	3.4	4.9
2009	노사민정 합의정신을 존중하여 제시하지 않음		4.91)		1.7
2010		9.5(비정규직 20.2)	9.2(비정규직 29.8)

주 : 1) 2009년 민주노총 요구안 4.9%는 공식 발표사항이 아닌 내부 지침임.