발의된 법안

  
1. 고용보험법 일부개정법률안   
   의안번호 : 9881(환노위) / 발의일 : 2014. 3. 26. 대표발의 : 한정애(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 특수형태종사자의 노무를 제공받는 사업은 이 법의 적용을 받는 사업으로 봄으로써, 특수형태종사자가 고용보험에 가입하도록 함(안 제2조 제1호 다목, 제113조의3 신설).

  
2. 환경영향평가법 일부개정법률안  
   의안번호 : 9899(환노위) / 발의일 : 2014. 3. 27. 대표발의 : 장하나(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 환경영향평가협의회는 환경영향․건강영향․사회영향평가 분야에 관한 학식과 경험이 풍부한 자로 구성하되, 주민대표나 시민단체 등 민간전문가가 포함되도록 함(안 제8조 제2항).

      ‣ 현행법은 환경영향평가협의회 구성에 환경영향 분야 전문가로 한정하고 있음.
  
3. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 일부개정법률안   
   의안번호 : 9925(환노위) / 발의일 : 2014. 3. 28. 대표발의 : 이명수(새누리당)

    ○ 주요 내용

      - 국가 또는 지방자치단체는 정년퇴직이나 명예퇴직 등의 이유로 직장을 그만두었으나 전문분야에서 일정기간 이상을 근무한 퇴직자에게 동종분야에서 어려움을 겪고 있는 기업체 또는 기관을 위한 자문 및 상담, 지도업무를 담당하도록 하게 하고, 이들에게 자문 등에 대한 비용을 지원하도록 함(안 제11조의5 신설).

  
4. 사회적기업 육성법 일부개정법률안   
   의안번호 : 9974(환노위) / 발의일 : 2014. 4. 1. 대표발의 : 전순옥(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 국가 및 지방자치단체는 사회적기업의 설립 또는 운영에 필요한 국유․공유 재산 및 물품을 「국유재산법」 또는 「공유재산 및 물품 관리법」에도 불구하고 사회적 기업에 대하여 수의계약으로 대부하거나 사용하게 할 수 있도록 함으로써, 사회적 기업을 지원하려는 것임(안 제11조 제1항 및 제2항 신설).

  
5. 근로기준법 일부개정법률안   
   의안번호 : 9982(환노위) / 발의일 : 2014. 4. 1. 대표발의 : 심상정(정의당)

    ○ 주요 내용

      - 연차휴가 산정시 「남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간, 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 쟁의행위 기간을 출근한 것으로 산정되도록 함(안 제60조 제6항 제3호, 제4호 신설)

  
6. 남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안
   의안번호 : 9983(환노위) / 발의일 : 2014. 4. 1. 대표발의 : 심상정(정의당)

    ○ 주요 내용

      - 사업주는 육아휴직을 이유로 승진․승급․휴가 등에 있어서도 불리한 처우를 금지하고, 위반시 벌칙규정을 두고자 함(안 제19조제3항, 제37조제2항제3호)

      ‣ (현행) 해고나 그 밖의 불리한 처우 → (개정안) 해고나 승진․승급․휴가 등

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 고용안정협약을 유지하는 것이 객관적으로 부당한 상황에 해당할 정도의 사정변경이 없다면, 고용안정협약에 반하여 이루어진 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다(대법 2014. 3. 27. 2010두20406).

   1. 사실관계

    ○ 2009년 5월 △△회사는 근로자 A 등을 경영상 이유로 해고하였음. 근로자 A 등은 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각되었고, 이후 행정소송도 기각됨.

       - △△회사는 2008년 시화공장을 화성 장안공장으로 이전하기 전에 특별교섭을 통해 고용안정협약을 맺었으며, 이러한 고용안정협약은 공장이전에 한해 적용되는 것이며,

       - 공장이전 이후 2008년 말 미국발 금융위기로 인한 경기침체로 2009년 초 생산물량이 급감하여 경영상황이 어려워진 것을 정리해고의 배경으로 주장함.

    ○ 그러나, 2011년 7월 서울고등법원에서 △△회사의 정리해고가 부당하다고 판결함에 따라 △△회사는 대법원에 상고하기에 이름.

       - 근로자측은 회사가 고용안정협약을 어겼으며, 정리해고 직후 생산물량이 늘어나서 잔업 및 특근을 하는 등 경영상 위기가 없었다고 주장함.

   2. 판결요지

    ○ 정리해고나 사업조직의 통․폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없음(대법 2002.2.26. 99도5380 등 참조).

    ○ 그러나, 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정됨.

    ○ 다만 이처럼 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 그 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있을 것임.

    ○ 이 사건 특별교섭 합의서에서 정한 고용보장에 관한 확약은 △△회사 스스로 인위적인 구조조정으로 근로관계를 종료하지 아니하겠다는 내용의 고용보장을 확약한 것으로 보아야 하고, 그 내용상 단순히 공장 이전에만 국한하여 적용할 사항이 아니라 그 이후의 제반 근로조건에 관한 사항을 정한 것으로 보아야 함.

    ○ 특별교섭 합의서 체결 당시 예상하지 못하였던 심각한 재정적 위기에 처하여 고용보장에 관한 확약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 부당한 상황에 이르렀다고 보기는 어려우므로, 고용보장에 관한 확약에 반하여 단행된 이 사건 정리해고는 부당함..

  3. 검토

    ○ 고용안정협약을 체결한 이후 예상치 못한 사정변경이 발생하지 않는다면, 고용안정협약에 반하는 경영상 해고가 부당하다는 기존 판결들을 재확인한 것임(대법원 2011. 5. 26, 2011두7526 등).

    ○ 이는 협약 체결 당시에 예상하지 못했던 경영상 어려움이 현재 존재한다면, 경영상해고의 정당성이 인정된다는 의미로 볼 수 있음.

       - 결국 경영상 해고의 요건인 ’긴박한 경영상의 어려움’이 현시점에서 존재한다면, 고용안정협약은 큰 의미를 갖지 않는 경우가 많음.

• 본 사건의 경우, 고용안정협약을 유지하지 못할 정도의 재정상 위기를 입증하지 못하였음.
• 오히려 물량증가 임금 총액 상승 희망퇴직자 복직 공장 설립 등의 사정이 경영상 어려움을 부정하는 요소로 작용하였음.

    ○ 일반적으로 경영상 해고에 있어서의 ‘긴박한 경영상의 어려움’은 그 행위 발생 당시를 기준으로 판단함. 다만, 해고 실시 이후에 이루어지는 일련의 조치들이 중요한 판단기준으로 작용하는 경우가 많은 바, 이러한 부분에 대한 확인과 유의가 필요함.

         < 경영상 해고 이후의 부정적 징표 >

 ․ 주주에 대한 거액의 배당금 지급       ․ 성과급 지급 
 ․ 대규모 승진 조치, 신규채용           ․ 신규 채용 
 ․ 지속적인 연장근로 실시 등

 <끝>