발의된 법안

  
1. 산업재해보상보험법 일부개정법률안  
   의안번호 : 9750(환노위) / 발의일: 2014. 3. 17. 대표발의 : 심상정(정의당)

    ○ 주요 내용

      - 근로복지공단의 사업에 업무상 재해를 입은 근로자 등의 진료, 직업병 연구, 건강진단 등 근로자 등의 건강을 유지·증진하기 위하여 필요한 예방 사업을 추가함(안 제11조 제1항).

      - 정부는 공단의 사업과 운영에 필요한 비용을 충당하기 위하여 예산의 범위에서 출연할 수 있음(안 제11조 제5항 신설).

  
2. 산업안전보건법 일부개정법률안   
   의안번호 : 9780(환노위) / 발의일: 2014. 3. 18. 대표발의 : 한명숙(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 사업주는 사업을 할 때 고객 등의 폭언, 폭행 또는 무리한 요구 등으로 인하여 발생하는 건강장해를 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 함(안 제24조 제1항 제7호 신설).

  
3. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안   
   의안번호 : 9816(환노위) / 발의일: 2014. 3. 20. 대표발의 : 남인순(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 30일의 범위에서 20일 이상의 휴가를 주어야 하고, 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 20일은 유급으로 함(안 제18조의2 제1항).

        ‣ 현행법은 5일의 범위에서 3일 이상의 휴가를 주어야 하고, 이 경우 사용한 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 주도록 규정하고 있음.

  
4. 고용보험법 일부개정법률안   
   의안번호 : 9814(환노위) / 발의일: 2014. 3. 20. 대표발의 : 남인순(민주당)

    ○ 주요 내용

      - 고용노동부장관은 피보험자가「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른 배우자 출산휴가를 받은 경우로서 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이고 휴가가 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청할 경우에 배우자 출산휴가 급여를 지급함(안 제75조의2 신설).

 Ⅱ. 주간 판례 동향

1. 하나의 사업장 내에 하나의 노동조합이 존재하는 경우에도 노조법 시행령 제14조의3에서 정한 교섭요구 사실 공고 절차를 거쳐야 한다(서울고법 2014. 3. 19. 2013누16175).

   1. 사실관계

    ○ ◎◎보험회사는 회사 소속 근로자들로 구성된 A노조(전국사무금융서비스노동조합 ◎◎보험지부)가 교섭요구를 하였는데 이를 공고하지 않음.

    ○ 그러자 A노조는 서울지방노동위원회에 이와 같은 ◎◎보험회사의 행위에 대해 시정을 구하는 신청을 하였고 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 ◎◎보험회사가 공고 절차를 이행해야 한다는 결정을 내림.

    ○ ◎◎보험회사는 중노위를 상대로 재심결정취소의 소를 제기해 1심에서 승소하였는데, 중노위가 항소함으로써 2심 판결에 이르렀음.

       - 1심은 교섭요구 사실 공고 절차는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 존재하는 경우에만 적용되는 것이고, 법률 및 시행령의 문언적 해석을 벗어나 하나의 노동조합이 있는 것으로 알고 있는 사용자에게 교섭요구 사실 공고 절차를 거치도록 의무를 부과할 수 없다고 보았음(서울행법 2013. 5. 2. 2012구합30424).

   2. 판결요지

    ○ 노조법 시행령 제14조의3은 교섭요구 사실 공고제도가 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는 경우에 한하여 적용된다는 취지의 규정을 두고 있지 않음.

    ○ 복수노조가 존재할 때만 사용자가 교섭요구 사실을 공고할 의무가 있다고 보는 것은 타당하지 않음.

       - 현행 법령에 따르면, 근로자는 언제든지 사업장 내에서 노동조합을 결성할 수도 있고 또 산업별 노동조합 등 상급 노동조합에 가입할 수도 있어서, 사용자가 노동조합으로부터 단체교섭을 요구받았을 당시 사용자나 근로자가 해당 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는지를 알기란 쉽지 않음.

       - 만일 교섭요구 사실 공고제도가 복수노조가 있을 때만 적용된다고 한다면, 복수노조의 존재가 명확하지 않은 상태에서 그에 관한 사용자의 주관적인 인식에 따라 교섭요구 사실 공고 여부가 좌우될 수 있게 되어 집단적 노동관계의 법적 안정성이 현저히 침해될 우려가 있음.

    ○ 교섭요구 사실 공고의 방법과 내용, 기간 등에 비추어 볼 때 사업장에 하나의 노동조합이 존재하는 경우에도 사용자가 공고 의무를 부담한다고 하여 그로 인하여 달성하고자 하는 제도적 목적에 비해 사용자가 입는 불이익이 과도한 것이라고 보기도 어려움.

    ○ 관련 규정의 문언 등 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 노조법 시행령 제14조의3에서 정한 교섭요구 사실 공고 절차는 하나의 사업장에 하나의 노동조합만이 존재하는 경우라도 적용된다고 봄이 옳음.

  3. 검토

    ○ 이번 판결에서 법원은 교섭요구 사실 공고 절차와 관련된 규정들이 하나의 사업장에 복수노조가 있는 경우만을 전제로 입법된 것은 아니므로 하나의 사업장에 하나의 노동조합만이 존재하는 경우에도 동일하게 적용되어야 한다고 판단했음.

       - 하나의 사업장 내에 실제로는 복수의 노동조합이 있었으나 하나의 노동조합이 존재하는 것으로 판단하고 교섭요구 사실 공고 절차를 거치치 않은 상태에서 단체협약이 체결된 경우 그 단체협약은 권한 없는 자에 의하여 체결된 것이어서 노조법 제29조제2항과 제29조의2에 위배되어 무효로 해석될 여지가 큼.

       - 따라서 하나의 사업장에 하나의 노동조합이 존재하더라도 교섭요구 사실 공고 절차를 거치는 것이 불확실성을 제거하는 방편임.

    ○ 복수노조가 존재하지 아니한 상태라면 사용자가 교섭요구사실 공고 등 교섭창구단일화 절차를 개시하지 않은 경우 이를 법위반으로 보기는 어렵다는 고용노동부의 행정해석(노사관계법제과-1838, 2012. 6. 15)도 재검토가 필요해 보임.

    ○ 이번 판결을 계기로 사용자는 단체교섭 및 단체협약의 안정적 효력 확보 및 사업장 노사관계 안정을 위해 하나의 노동조합이 존재하는 상태라도 공고 절차를 거쳐야 함.

       - 또한 이러한 공고 절차를 거친 후에도 노조법 제29조의2에서 규정하고 있는 복수노조 사업장에 해당하지 않는다면 사용자는 창구단일화 절차를 진행해야할 의무는 없음.

     <끝>